Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию — порядок действий

Инициатива сотрудника расторгнуть договор и тем самым прекратить трудовые отношения с работодателем именуется увольнением по собственному желанию.

Закон не запрещает подобный путь ухода с работы (ТК ст.80), но накладывает единственное ограничение: руководитель организации должен быть поставлен в известность об этом не менее чем за полмесяца (исключение составляют считанные ситуации, предусмотренные Трудовым кодексом).

Если же человек, поразмыслив или в силу каких-то обстоятельств, передумал увольняться, ему следует знать, что отзыв заявления об увольнении по собственному желанию также вполне законен – кроме ситуации, когда на его место уже подобран альтернативный кандидат, которому отправлено письменное уведомление о приёме на работу (ТК ст.80 абзац 4).

Требования трудового кодекса к заявлению на увольнение

Добровольность написания заявления – необходимое условие увольнения по собственному. Решение об уходе, принятое под давлением, рассматривается как нарушение.

Если уволенный сотрудник в состоянии доказать факт принуждения при подаче заявления, он может обратиться в трудовую инспекцию или в суд с целью обжаловать увольнение и восстановить справедливость. (Постановление Пленума ВС №2 2004/17/03 редакция 2015/24/11 «О применении судами Трудового кодекса…» ст.22).

Желание уволиться излагают письменно в произвольной форме. Конкретизировать причину разрыва трудового соглашения нет необходимости за исключением тех случаев, когда сотрудник намерен покинуть рабочее место, не отрабатывая 2 недели, что обусловлено объективными причинами (ТК ст.80; Постановление Пленума ВС №2 п.22):

• «пенсионный» статус;
• призыв в армию;
• переезд, связанный с назначением супруга на новое место службы;
• несоответствие режима работы учебному плану образовательного заведения;
• нарушение трудового законодательства самим руководителем.

В этом случае сотрудника увольняют в сроки, указанные им в заявлении.

Оформление

Так как типовой формы заявления не существует, то оформление его носит рекомендательный характер. В нём обязательно должно быть:

• в правом верхнем углу – кому адресовано заявление (должность, название предприятия и фио);
• желаемая дата увольнения;
• дата написания заявления;
• фамилия и подпись сотрудника.

Изложенное желание уволиться может быть подкреплено ссылкой на соответствующую статью ТК. При стандартном увольнении можно сослаться на статьи 77 и 80.

Написание даты окончательного ухода должно отвечать на вопрос «когда», а не «с какого числа». Употребление предлога «с» приводит к тому, что расчёт работника проводится накануне указанной им даты. По стилистике русского языка фраза «уволить с 18 ноября» предполагает, что процедура увольнения будет проведена 17 ноября с тем, чтобы с 18 ноября человек был уже освобождён от обязанностей.

Возможна ситуация, когда увольняющийся ошибся при подсчёте 14 дней и указал неверную дату расчёта. Руководитель подразделения не уполномочен вносить исправления и не имеет права отказывать, но по закону его права как работодателя в таком положении могут быть действительно ущемлены. Инициатор увольнения будет поставлен в известность о допущенной ошибке, и ему будет предложено переписать заявление с подкорректированной датой ухода.

Конфликтное увольнение

Наниматель не вправе отказать сотруднику в увольнении по его инициативе.

На практике отказ случается не так редко.

В этом случае рекомендуется отправить заявление по почте уведомительным письмом, но следует учитывать сроки доставки корреспонденции: очевидно, предполагаемая дата разрыва трудового контракта должна быть сдвинута, что обусловлено «скоростным показателем» работы нашей почты.

Понятие «отработка» в законе отсутствует – речь идёт о сроке подачи заявления, предваряющем уход сотрудника по своей инициативе. Таким образом, если гражданин, подав заявление, ушёл на больничный и проболел все 14 дней «отработки», то никакого нарушения не произошло, и он должен быть рассчитан в сроки, указанные в заявлении.

Отзыв заявления на увольнение по собственному желанию

2-недельный промежуток времени между оглашением сотрудником желания уйти с работы и его фактическим увольнением установлен в интересах руководителя: предполагается, что за это время он может найти замену увольняющемуся работнику.

Если поиски работодателя не увенчались успехом (либо он вообще не заморачивался этим вопросом), и он никого не успел пригласить на образующуюся вакансию, то податель увольнительной может «переиграть» ситуацию и отозвать своё заявление.

При этом ответить отказом руководитель может лишь в одном единственном случае: на освобождающую должность уже найден и приглашён новый сотрудник, которому отправлено письменное приглашение/уведомление (ТК стт.80, 127; Постановление Пленума ВС №2 ст.22в). Дело в том, что человек, получивший письменное уведомление о приёме на работу, наделён иммунитетом на месяц: ему не могут отказать после приглашения, его не могут уволить в течение этого срока (ТК ст.64; Постановление Пленума ВС №2 ст.22в).

Когда допустимо отозвать заявление?

Отменить решение расторгнуть трудовой договор сотрудник имеет право в любой день с момента подачи заявления вплоть до свершения факта (получения окончательного расчёта и выдачи на руки трудовой книжки): обратный отсчёт времени до «часа Х» начнётся со следующего дня после представления заявления.

Время на отзыв заявления об увольнении:

• обычное увольнение – 14 дней;
• увольнение на испытательном сроке – 3 дня (ст.71 абзац 4);
• увольнение руководителя – 1 месяц (ТК ст.280);
• при отпуске накануне увольнения – не позже ухода в отпуск.

Приказ об увольнении издаётся в день произведения окончательного расчёта сотрудника. Аннулировать своё решение об уходе работник вправе до издания приказа. Если приказ был издан заблаговременно, то последует отмена изданного приказа. Если же сотрудник «передумал» в последнюю секунду, когда уже произвели расчёт, то ему придётся устраиваться на работу заново.

Факт перемены решения следует зафиксировать в письменном виде. Формы отзыва заявления об увольнении не существует, поэтому здесь возможны два пути:

• заявление об отзыве/аннулировании предыдущего заявления (об увольнении) в вольном изложении;
• проставление соответствующей отметки об отмене на изначальном заявлении.

Отзыв заявления на увольнение «по умолчанию»

В ситуации, когда работник погорячился и подал заявление, а позже конфликт был урегулирован, заявление может быть отозвано «по умолчанию» либо попросту уничтожено.

Делать ставку на подобное разрешение дела не стоит, ибо такое случается в особых случаях, когда обе стороны заинтересованы в продолжении трудовых отношений.

Если заявление было подано, но сроки увольнения истекли, при этом сотрудник не настаивает на расчёте и продолжает выполнять свои обязанности, то заявление считают отозванным по умолчанию (Постановление Пленума ВС №2 ст.22в; ТК ст.80 абзац 6), а трудовой договор действительным.

Порядок действий

В случае отзыва заявления процедуры увольнения не происходит, так как основания для издания соответствующего приказа отсутствуют (исключение – вакансия уже отдана альтернативному работнику).

Для отмены решения об уходе следует:

• поставить в известность руководителя (не обязательно, но желательно);
• написать заявление об отзыве (указать, что отзывается заявление от такого-то числа; ссылка на ст.80 абзац 4, а также дата и подпись обязательны), выразить просьбу не расторгать трудовой договор;
• убедиться в том, что либо завизировано новое заявление, либо помечено второй визой старое заявление (лучше и то, и другое).

Следует помнить, что аннулированию подлежит заявление на увольнение (на нём ставится отметка об аннулировании), но не заявление об отзыве. Это означает, что повторный уход по собственному волеизъявлению будет происходить в соответствии с законом (полмесяца отработки) на общих основаниях.

Если просьба об аннулировании заявления на увольнение отправлялась почтой и была доставлена слишком поздно, то руководитель должен восстановить сотрудника в трудовых правах. Именно по этой причине рекомендуется уведомить работодателя о намерении отозвать заявление и продолжать свою деятельность на предприятии.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52