Рубрика: Права работодателей

В жизни бывает всякое.

И сотрудник предприятия может умереть вследствие болезни, несчастного случая или скоропостижно.

Тогда перед администрацией компании возникает проблема, как оформить увольнение в связи со смертью работника. Эту ситуацию мы и рассмотрим в данном материале.

Законодательство

[ads-pc-2]Прежде всего — это российский Трудовой кодекс.

В нем содержатся общие положения относительно прекращения трудового договора, и смерть члена персонала в этом отношении не является исключением.

Также следует принимать во внимание и ГК РФ.

Там, в частности, определено, в какие сроки родственники умершего человека вправе обратиться к предприятию за зарплатой, невыплаченной работнику при жизни.

[attention type=green]Следует также учитывать требования подзаконных актов, регулирующих порядок ведения кадровой документации, заполнения трудовых книжек, соблюдения срока хранения документов на предприятии.[/attention]

Сведения, указываемые в свидетельстве о смерти

Человека юридически нельзя уволить до тех пор, пока в распоряжении организации не будет копии соответствующего документа.

Какие же основные реквизиты должно содержать в себе свидетельство о смерти?

Прежде всего стоит отметить, что оно оформляется на гербовом номерном бланке с несколькими степенями защиты.

После названия документа пишутся полные Ф.И.О. покойного с указанием дня и места его рождения. Затем проставляются дата смерти лица (цифрами через дробь и словами), а также реквизиты актовой записи ЗАГСа о кончине человека.

Вслед за этой информацией идет ссылка на место смерти гражданина. В свидетельстве перечисляются населенный пункт, регион и страна. Дальше идут наименование органа ЗАГСа, зарегистрировавшего факт смерти, и дата выдачи свидетельства. Завершают его подпись руководителя ЗАГСа, скрепленная печатью учреждения.

Приказ об увольнении

Даже если окончание трудовых отношений происходит в связи со смертью сотрудника, приказ все равно должен быть издан.

Для всех приказов в отношении увольнения применяется стандартная форма Т8.

В графе, где речь идет о причинах для расторжения трудового договора, следует указать на смерть работника с дополнительной ссылкой п. 6 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

[attention type=green]Основанием для появления приказа должно стать свидетельство о смерти. Тогда приводятся его реквизиты. Приказ подписывается в одностороннем порядке руководителем предприятия.

Знакомить с его содержанием родственников покойного под их роспись законодательство не обязывает.[/attention]

Пошаговая инструкция при увольнении

Ниже мы приводим алгоритм действий, которые предприятие должно совершить для увольнения умершего работника.[ads-mob-1]

Издание приказа об увольнении

Он принимается тем числом, когда на предприятие поступает копия свидетельства в подтверждение смерти сотрудника. При этом днем увольнения будет дата кончины работника.

Внесение записи об увольнении в трудовую книжку

Если работник предприятия умирает, то все равно запись о прекращении трудовых взаимоотношений вносится в его трудовую книжку.

Как и в прочих случаях, делается ссылка на соответствующую норму Трудового кодекса, а также на реквизиты приказа.

Родственники покойного работника имеют право забрать трудовую книжку после внесения в нее всех необходимых записей. Ведь она может быть не только предметом памяти, но и поможет при назначении различных выплат от государства или местных властей.

Для получения трудовой книжки заинтересованному лицу следует написать заявление с приложением к нему копии паспорта, документа о смерти родственника и доказательств взаимоотношений с ним.

[attention type=green]Если же никто не обратится за документом о трудовом стаже, то по законодательству его надлежит хранить 75 лет.[/attention]

Личная карточка

В нее вносятся отметки, тождественные тем, которые содержатся в трудовой книжке. Естественно, что подпись работника при этом не подразумевается.

Желательно будет оперативно письменно уведомить родственников работника обо всех средствах, которые были начислены, но не выплачены ему на момент смерти. Сделать это достаточно просто, поскольку современные формы всех анкет на трудоустройство предполагают включение в них необходимых данных о ближайшем окружении сотрудника.

Выплата денежных средств усопшему работнику

Ее оформить может кто-либо из близких членов семьи, проживавших вместе с покойным на момент его смерти, а также нетрудоспособные иждивенцы вне зависимости от места их жительства.

Помимо зарплаты предприятие должно выплатить премию (если она была начислена), отпускные, положенные законодательством или коллективным договором компенсации и т. д (подробно о том, как рассчитать расчетные при увольнении).

Чтобы получить соответствующую сумму, родственник или иждивенец должен обратиться в организацию в течение 4 месяцев со дня кончины работника. В противном случае деньги будут впоследствии распределены между всеми наследниками наравне с прочим имуществом.

Заинтересованное лицо должно написать заявление на имя руководителя фирмы. К нему следует приложить копию своего паспорта и доказательства родственных отношений с покойным (например, скопированное свидетельство о браке).

[attention type=yellow]С момента поступления обращения у предприятия имеется одна неделя для проведения всех выплат (ст. 141 ТК РФ).

При этом налоги, страховые отчисления с зарплаты покойного не удерживаются. Поэтому родственник покойного должен получить всю начисленную бухгалтерией сумму.[/attention]

Возможные правовые коллизии с датами приказа и увольнения

У многих возникает вопрос, какими должны быть даты увольнения и издания соответствующего приказа в случае смерти работника. Ведь предприятие может узнать о кончине своего сотрудника только спустя некоторое время.

В этом случае законодательство разрешает поступить по следующей схеме.

Датой увольнения будет считаться то число, которое указано в свидетельстве о смерти. Однако приказ разрешается издать в тот день, когда на предприятие поступит копия свидетельства.

Чтобы избежать проблем с трудовой инспекцией и другими контролирующими инстанциями, желательно зафиксировать в документах предприятия день получения копии свидетельства о смерти. Если оно пришло по почте, то полезно сохранить экземпляр конверта и сделать запись в журнале, фиксирующем поступление входящей корреспонденции.[ads-mob-2]

Оформление социального пособия на погребение

[ads-pc-4]Если умирает работник предприятия, то законодательство предусматривает выплату помощи по его захоронению.

В 2017 году сумма помощи составляет в среднем по России чуть больше пяти с половиной тысяч рублей.

Однако в некоторых регионах данная цифра может незначительно отличаться.

Для получения пособия лицу, которое взяло на себя расходы по ритуальным услугам, следует обратиться на предприятие, где до последнего дня работал умерший сотрудник. Для этого отводится полгода с момента кончины гражданина.

Чтобы оформить средства, необходимо подать заявление на имя администрации фирмы. К нему прикладываются копии паспорта заявителя, а также свидетельства о смерти. Обратите внимание, что для получения пособия законодательство не требует дополнительного предоставления документов, подтверждающих понесенные затраты на похороны.

Часто администрация предприятия инициирует возврат на работу сотрудника, находящегося в отпуске.

Насколько отзыв работника из отпуска по производственной необходимости законен, какие документы должны быть оформлены и каким образом происходит расчет с сотрудником, не до конца использовавшим свой отпуск?

Возможен ли отзыв из отпуска?

Прерывание ежегодного отпуска допускается законодательством, а именно в ст. 124, ст. 125 ТК РФ указывается возможность такого действия руководства, но это не должно стать системой, администрация должна попытаться выйти из сложной ситуации без экстренных прерываний законного времени отдыха своих работников.

Прежде чем уехать на море, к родителям в другой регион или просто на свой дачный участок, сотрудник оформляет заявление на отпуск, которому не будет дан ход без визы своего непосредственного начальника.

[attention type=red]Отпустив человека отдохнуть от работы, отзывать его руководству допустимо только в самых критических случаях.[/attention]

В каких случаях возможно?

Отзыв из отпуска возможен, если на производстве создалась сложнейшая ситуация в таких случаях:

[ads-pc-2]

• сотрудник, способный заменить отпускника, заболел, и больше никто не может исполнять такую работу;
• есть угроза аварии на производстве, и без участия отдыхающего работника предотвращение происшествия невозможно;
• возможен простой, срыв сроков и пр.

Отпускник может быть привлечен к производственному процессу, прервав свой очередной период отдыха от работы, только в случае собственного желания – если войдет в положение администрации и вернется к исполнению функциональных обязанностей. Это значит, что отзыв реален исключительно с согласия отпускника (ст. 125 ТК РФ).

В этой же ст. 125 ТК РФ сказано, что разделить время отпуска допустимо, но таким образом, чтобы одна из его составляющих длилась не менее 14 дней.

Когда запрещено?

Недопустимо прекращать отпуск, когда:

• работник – малолетка, не достигший 18 лет;
• сотрудница ждет ребенка, о чем есть справка, при этом срок беременности не важен;
• характер трудовой деятельности сопряжен с опасными или вредными условиями труда.

Все эти ограничения предусмотрены в ст. 125 ТК РФ. Если работники из числа перечисленных категорий и дадут добро прервать отдых, то любая проверка, выявив подобное нарушение закона, может сильно огорчить руководство, приняв меры наказания по отношению и к отдельным должностным лицам, и к организации в целом.[ads-mob-1]

Алгоритм процедуры оформления досрочного выхода работника

Важнейшим условием является согласие сотрудника, а также полная ясность того, как именно этот работник решил поступить с недоиспользованной частью отпуска.

Процедура оформления документов предусматривает наличие полной ясности в этом вопросе, а посему начинать нужно с личного общения с отзываемым по производственной необходимости из отпуска сотрудником, хотя бы по телефону, а лучше при личным присутствии.

Желательно, чтобы отпускник сразу написал согласие, а ознакомиться с другими бумагами можно и позже.

В ст. 125 ТК РФ написано, что оставшиеся от отпуска дни могут быть:

• предоставлены тогда, когда этого пожелает отпускник, на протяжении нынешнего года;
• присовокуплены к следующему отпуску.

Ст. 124 ТК РФ разъяснено, что при обстоятельствах, когда в этом году остаток отпуска сотруднику предоставить невозможно без нарушения нормального хода рабочего процесса, в порядке исключения разрешается перенести эту часть отпуска на очередной год. Недопустимо, чтобы сотрудник трудился без отпуска подряд 2 года.

Отпуская сотрудника отдыхать, инспектор ОК или руководство поступят разумно, если запишут подробнейшим образом, как найти отпускника, причем зафиксировать следует не только номер мобильного телефона, но и на случай проблем с мобильной связью реквизиты отеля, курорта, санатория, базы отдыха или иного места.

Порядок процедуры отзыва из отпуска таков:

• получить принципиальное согласие отдыхающего приступить к служебным обязанностям с определенного дня;
• установить, хотя бы по телефону, как работник решил поступить с недоиспользованными днями отдыха;
• подготовить сообщение, или уведомление, об отзыве сотрудника из очередного тарифного отпуска;
• получить добро на отзыв в письменном виде (желательно, чтобы человек подъехал и подписал бумагу);
• выпустить приказ по предприятию;
• откорректировать график отпусков (так, как пожелает того отпускник);
• поправить табель;
• выполнить заново расчет отпускных и определить сумму к удержанию переплаты.

Придется привести в соответствие и налоги.

Образцы необходимых документов

Такие бумаги оформляются вольным стилем.

Подготовив уведомление об отзыве, можно согласие отдельным документом и не оформлять, а просто потребовать подпись отзываемого с надписью «Согласен». Уведомление об отзыве должно выглядеть примерно так:

Технологу Комлеву Н.Г.

Уведомление

от 05.04.2017 г.

В связи с болезнью технолога Иванова И.И. возникла производственная необходимость в возврате Вас на работу. Прошу Вас дать согласие на отзыв Вас из ежегодного отпуска с 10.04.2017 г. На основании ст. 125 ТК РФ неиспользованные по причине отзыва дни отпуска будут предоставлены Вам в течение текущего года в указанное Вами время или присоединены к следующему отпускному периоду.

Директор ООО «Олимпия» Химичев В.В.

Сотрудник может прямо здесь расписаться, указав, что согласен и поставить дату. Возможен и иной вариант, когда сотрудник пишет согласие. Адресуется такое согласие директору компании, текст такого содержания: «Я, такой-то, согласен на отзыв из отпуска и готов приступить к работе 10.04.2017 г. Прошу неиспользованную часть отпуска в количестве 8 календарных дней на основании ст. 125 ТК РФ предоставить с 01.08.2017 г. Ниже — дата, подпись».

На основании этих документов кадровик составит приказ. Этот лаконичный приказ оформляют в таком ключе: Вверху полное название фирмы, ниже слева – наименование населенного пункта, справа – дата. По центру следующей строки расположить слова «Приказ №…», под ним – об отзыве из отпуска. С абзаца начать: В связи с болезнью технолога Иванова И.И приказываю:

1. Отозвать главного технолога Комлева Н.Г. из ежегодного оплачиваемого отпуска с 10.04.2017г.
2. Предоставить Комлеву Н.Г. неиспользованные дни отпуска в количестве 8 календарных дней с 01.08.2017 г.
3. Инспектору ОК Петровой Н.Н. откорректировать график отпусков на 2017 г.

Основание: согласие Комлева Н.Г. на отзыв от 06.04.2017 г.

Далее подпись директора, ниже слева – С приказом ознакомлены – и в столбик ФИО: главный технолог Комлев Н.Г., инспектор ОК Петрова Н.Н.

[attention type=green]Такой приказ оформляется в свободной форме, по образу и подобию всех приказов по кадровой части.[/attention]

Что делать, если работник не согласен?

Так как законодательство не приемлет иного порядка отзыва, кроме согласия отпускника прервать отдых и выйти на работу, то придется администрации искать иной выход.

Если человек не согласен, то ни заставить его, ни наказать за это начальство не имеет права.

При желании признать его прогульщиком, отметив в табеле вместо дней отпуска неявку на работу без уважительной причины, у руководства ничего не выйдет. Отпускник вправе приступить к функциям на работе не ранее, чем это обусловлено приказом об отпуске.

Такое поведение не может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и скорее свидетельствует о неумении руководства планировать работу и управлять кадрами.

Внесение корректировок в кадровые документы

Приказ об отзыве – основание для работников ОК внести изменения в график отпусков на нынешний год:

• в графе 10 указать, что неиспользованное число дней (в нашем примере – 8 календарных дней) переносится на другое время;
• в гр. 8 следует вписать номер приказа, дату;
• в гр. 9 конкретизировать даты, на которые отозванный из отпуска сотрудник решил перенести оставшиеся дни — на август, в соответствии с согласием Комлева, с 1.08.2017 г.

[attention type=green]В табеле дни, когда работник действительно отдыхал, следует поставить «ОТ» (или закодировать 09), а когда приступил к работе после отзыва – «Я» или код 01). В личной карточке по ф. Т-2 также нужно сделать соответствующие отметки.[/attention]

Как пересчитать отпускные?

Не позже, чем за 3 дня до отбытия в отпуск, работник должен был наперед получить отпускные (ст. 136 ТК РФ), из которых теперь следует вычесть переплату за те неиспользованные дни.

Для этого средний заработок за 1 день, который был определен для расчета отпускных, нужно умножить на количество дней, когда человек уже вышел на работу и фактически в отпуске в эти даты не был, и полученная сумма подлежит удержанию.

Что делать с переплатой?

За неиспользованные дни отпуска, когда сотрудник уже работал, ему будет насчитана сумма зарплаты, из нее и вычтут переплату.

Налоги

[ads-pc-4]Чтобы не возникло путаницы, на сумму удержаний следует насчитать налоги со знаком «минус», то есть эти деньги должны быть возвращены на счет отозванного из отпуска человека.

На сумму заработанных в этом месяце денег следует насчитать налоги, а потом уменьшить их, то есть вычеты сделать меньше.

Страховые взносы

Со страховыми взносами следует поступить так же – определить, сколько лишних взносов взято, и вернуть их работнику, сняв с суммы страхового взноса от заработка за время, когда человек вышел на работу.[ads-mob-2]

Проводки

Бухгалтерские проводки придется делать вручную, так как программа не понимает таких нюансов. Бухгалтер по зарплате введет суммы построчно, по статьям, вручную.

Образец

Скачать образец приказа вы можете здесь:

Образец приказа об отзыве работника из отпуска

В отличие от реорганизации компании, ликвидация подразумевает полное и окончательное прекращение деятельности предприятия, исключающее правопреемство обязанностей и прав (ГК стт.61, 58).

При реорганизации увольнение сотрудников, инициированное работодателем или учредителем, безосновательно (ТК ст.75 абзацы 2, 5; Определение ВС №78-В08-5 2008/30/05).

Увольнение сотрудников в связи с ликвидацией организации или закрытием деятельности индивидуального предпринимателя (ИП), по ТК ст.81 п.1, детально рассмотрено в Трудовом законодательстве и затрагивает весь штат организации без исключений, включая сотрудников, наделённых краткосрочным или долгосрочным иммунитетом.

Порядок увольнения работников в связи с ликвидацией предприятия

Организация, или юрлицо, ликвидируется по добровольно принятому решению или во исполнение решения суда (ГК ст.61 пп.2, 3). Для осуществления процедуры назначается ликвидационная комиссия (ГК ст.62), на которую возлагаются обязанности по удовлетворению требований кредиторов всех уровней, включая исполнение бюджетных обязательств, и увольнение сотрудников (ГК ст.64).

Под увольнение в рамках ликвидационных мероприятий попадают абсолютно все работники, оформленные официально, в том числе:

• болеющие и отдыхающие (ТК ст.81 последний абзац);
• находящиеся в отпуске по БиР или уходу за ребёнком (ТК ст.261);
• одинокие родители с детьми до 14 (ТК ст.261);
• родители детей с ограниченными возможностями до 18 (ТК ст.261).

Алгоритм увольнения по факту принятого решения о ликвидации следующий:

• издание внутреннего приказа-уведомления о предстоящих увольнениях и персональное ознакомление с ним каждого сотрудника по ТД под расписку (ТК ст.180 п.2) как минимум за 2 месяца, сотрудников по краткосрочному контракту – как минимум за 3 дня (ТК ст.292), сотрудников по сезонному контракту – за неделю (ТК ст.296);
• информирование профсоюза и соцслужбы занятости о предстоящих событиях за 2 месяца до начала мероприятий при обычной процедуре или за 3 месяца – при осложнении ситуации массовыми увольнениями (ТК ст.82; Закон №1032-1 о занятости редакция 2016/28/12 ст.25 п.2);
• издание приказов;
• расчёт сотрудников с выдачей на руки всех необходимых документов, включая копию приказа (по требованию), 2ндфл (по требованию) и трудовую книжку с записью об увольнении по причине ликвидации и ссылкой на ст.81 п.1 ТК.

В приказе-уведомлении о грядущих событиях должны быть перечислены выплаты, гарантированные сотруднику во время проведения мероприятий, а также упомянуто о возможности досрочного расторжения договора (по желанию) с выплатой денежной компенсации (ТК ст.180 п.3).

[attention type=green]Сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске, а также не желающие подписывать приказ по каким-либо соображениям, уведомляются о мероприятиях заказным письмом.[/attention]

Особенности увольнения декретниц в связи с ликвидацией предприятия

Женщины, находящиеся в декретном отпуске (ТК стт.255, 256), обладают неприкосновенностью на предмет расторжения трудового контракта на весь срок декрета и могут быть уволены исключительно по собственному волеизъявлению (ТК ст.261).

Единственная ситуация, позволяющая расторгнуть с ней договор, сопряжена с ликвидацией организации (ЮЛ-работодателя) или закрытием бизнеса индивидуального предпринимателя (ФЛ-работодателя).

Увольнение в этом случае происходит на общих основаниях: письменное уведомление – приказ – расчёт и выдача документов. Наибольшую трудность представляет ознакомление её со стартовым приказом под расписку, так как роды и пребывание с малышом не обязательно приурочены к месту проживания.

Ликвидация отраслевого подразделения или филиала проводится по правилам ликвидации основного предприятия, что означает неизменность процедуры для всех работников (ТК ст.81; Постановление Пленума ВС №1 2014/08/01 ст.24).

При увольнении декретница получит следующие выплаты:

[ads-pc-2]

• компенсацию за не отгуленный до декрета отпуск (если есть) ТК стт.124 и 127;
• 2-месячную среднюю зарплату (ст.178 абзац 1);
• выплату за 3й месяц при регистрации на бирже ЦЗН (ст.178 абзац 2; Закон №1032-1 о занятости ст.31 п.3).

Пособие на ребёнка до 1.5 лет в дальнейшем будет выплачиваться отделением соцзащиты (ПП №1206 в редакции 2014/24/12). Факт увольнения по ликвидации позволит мамочке получать и 50-рублёвое ежемесячное пособие с 1.5 до 3 лет (Указ Президента №1110 в редакции 2014/01/07; ПП №472 в редакции 2013/25/03), за которым нужно обратиться в соцзащиту.

[attention type=yellow]Процесс увольнения декретницы при ликвидации предприятия ничем не отличается от процесса работы с остальными сотрудниками, и он проводится в общем порядке.[/attention]

Уведомление службы занятости и профсоюзов

После принятия решения о добровольной или принудительной аннуляции предприятия ликвидационная рабочая группа обязана поставить в известность о грядущих увольнениях:

• профсоюз (ФЗ №10 о профсоюзах 1996/12/01 редакция 2008/30/12 ст.12 п.2; ТК стт.82, 180);
• ЦЗН (Закон №1032-1 ст.25 п.2) с предоставлением подробной профессиональной и квалификационной информации по всем сотрудникам и указанием количества увольняемых.

Профсоюзная организация должна быть уведомлена за 3 месяца до начала мероприятий, а ЦЗН хотя бы за 2 месяца. В случае крупномасштабного увольнения с ликвидацией рабочих мест и высвобождением большого количества рабочей силы ЦЗН, как и профсоюз, должен быть проинформирован как минимум за 3 месяца до событий.[ads-mob-1]

Профсоюз является гарантом соблюдения прав увольняемых людей при ликвидации. Он же контролирует соблюдение законности. Служба занятости заранее принимает меры, не допускающие всплеска безработицы в регионе, и подыскивает места для людей, лишившихся работы.

[attention type=green]Форма уведомления профсоюза произвольная письменная. Форма уведомления ЦЗН (письменная) представлена в Приложениях 1 и 2 к ПП №99 1993/05/02 редакция 2014/24/12.[/attention]

Предупреждение персонала

Все работники предприятия (основные и совместители) за 60 дней предупреждаются о предстоящем увольнении персонально под расписку (ТК ст.180 абзац 2), то есть каждый сотрудник получает индивидуальное уведомление.

Личная роспись на приказе/уведомлении означает ознакомление с текстом и принятие к сведению. Уведомительный приказ составляется в 2х экземплярах, каждая из сторон получает по одному.

В приказе-уведомлении обязательно указывается:

• причина предстоящего увольнения (номер приказа о ликвидации);
• дата увольнения;
• гарантии/выплаты;
• информирование о возможности увольнения раньше с выплатой компенсации;
• члены ликвидационной группы – пофамильно с подписями.

Информирование работников, временно отсутствующих на рабочем месте (болезнь, отпуск, декрет), а также не желающих подписывать информативный приказ о ликвидации предприятия осуществляется заказным письмом с уведомлением через Почту России. В отдельных случаях возможно использование курьерской доставки (женщины в отпуске по БиР или уходу за малышом).

[attention type=green]По факту отказа подписывать документ составляется акт за подписью свидетелей, который может служить гарантом правомерности действий работодателя при увольнении.[/attention]

Оформление документов

Документальное завершение процедуры расторжения трудового соглашения включает:

• выпуск внутреннего приказа (под расписку увольняемого ТК ст.84.1);
• заполнение трудовой книжки с выдачей на руки.

Внутренний приказ об увольнении сотрудника должен иметь письменную форму. Требования к формулировке с 2013 года сняты (Информация МФ №ПЗ-10/2012).

Допускается использование унифицированной формы Госкомстата Т8 / Т8а (2004/05/01), не являющейся обязательной.

Внесение записей в трудовые книжки производится в согласии с инструкцией, утверждённой Постановлением Минтруда №69 2003/10/10 п.5.3. Запись включает информацию о причине увольнения (ликвидация) и ссылку на соответствующую статью ТК (ст.81 п.1), заверяется подписью с наложением печати.

Работнику может быть предложена иная формулировка причины увольнения, например, по стт.77 п.1 и 78 (соглашение), ст.77 п.5 (перевод) или стт.77 п.3 и 80 (собственное желание).

[attention type=green]Изменение записи в трудовой книжке допустимо только с согласия работника. Выгода работодателя очевидна – он экономит на выплатах.[/attention]

Расчет выплат

При увольнении в связи с ликвидацией предприятия служащий должен получить следующие выплаты:

[ads-pc-4]

• полную оплату за отработанные дни вплоть до выхода приказа о его увольнении (ст.140);
• оплату за неиспользованные отпуска (стт.124, 127);
• оплату больничного, командировочных и пр.;
• 2-месячный оклад при увольнении и 3й оклад при регистрации в ЦЗН в течение 15 дней после увольнения (ст.178).

Расчёт производится по каждому работнику индивидуально, общая сумма зависит от установленного оклада и общего количества выплат на момент прекращения трудовых отношений с работодателем. Все выплаты производятся в день увольнения.[ads-mob-2]

Если ликвидация предприятия будет признана судом фиктивной, то увольнение признаётся незаконным. Уволенные сотрудники могут рассчитывать не только на восстановление на работе, но и на выплату заработка за всё время непреднамеренного прогула (ТК ст.234), а также на компенсирование морального ущерба (ТК ст.394).

В жизни практически каждого кадрового работника случается ситуация, когда к нему приходят уже уволившиеся продолжительное время назад сотрудники с просьбой подтвердить или уточнить записи в трудовой книжке.

Чаще всего это нужно для Пенсионного фонда.

Но специалист по каким-либо причинам не может найти нужный приказ, как то – пришёл работать неделю назад, не был в архиве ни разу и т. д.

Тогда неоценимую помощь могут оказать журналы регистрации приказов. Об этом виде документов и пойдёт речь в статье.

Приказы по движению кадров

В Российской Федерации законодательно регламентирован ряд приказов по личному составу. Эти документы в обязательном порядке присутствуют в каждой организации. Они могут быть выполнены в согласовании с ГОСТом Р 6.30-2003 либо по своим формам.

Формы разработанных документов по личному составу разрабатываются в организации и утверждаются приказом за подписью руководителя. Это рекомендуется делать в декабре, перед началом нового рабочего года.[ads-mob-1]

Итак, необходимо наличие следующих приказов:

[ads-pc-2]

• приём на работу;
• перевод (временный, постоянный);
• увольнение;
• установление новых окладов (тарифов);
• отпуска (ежегодный с оплатой, дополнительный оплачиваемый, без сохранения заработной оплаты, по уходу за ребёнком, учебный и т. д.);
• командировки;
• взыскания;
• поощрения.

Они имеют разный срок хранения, что прописано в N125-ФЗ от 22.04.2004 «Об архивном деле в Российской Федерации».

Назначение журнала регистрации приказов

Все входящие документы, адресованные предприятию зарегистрируются.

Также и исходящие документы должны быть записаны в журналы учёта.

Это необходимо для доказательства существования тех или иных документов и для невозможности провести махинации так называемым задним числом.

В компаниях с большим кадровым документооборотом существуют журналы по каждому направлению отдельно. В один вписываются сведения по лицам, принимаемым на работу, в другой — отпуска. Для увольнений и переводов также выделяется отдельная книга учёта.

[attention type=green]Приказы необходимо регистрировать, чтобы в будущем можно было подтвердить факт создания документа. Также журнал учёта поможет не допустить утверждения документации прошедшим числом.[/attention]

Когда заводится журнал?

Если организация недавно создана, то сотрудник, отвечающий за кадровое делопроизводство, сразу заводит регистрационный журнал.

Это поможет избежать ситуаций, когда документ был, к примеру, потерян, его необходимо восстановить. Журнал обнародует все нужные сведения.

Если в организации журнал не ведётся, то в ситуации, когда трудовая инспекция нагрянет с проверкой, они укажут на этот момент и попросят завести.

Штрафовать за это инспекторы не будут. Каждый лист пронумеровывают, книгу прошнуровывают.

После его нужно опломбировать, наклеить заверительную надпись с указанием количества листов, подписывать руководителем компании и поставить официальную печать предприятия. Вести журнал необходимо, пока не закончатся страницы. После завести новый.

[attention type=green]Журнал можно завести с любого момента существования компании, если до этого он не вёлся.[/attention]

Ответственность за журнал регистрации приказов

Приказом, входящим в основную деятельность, назначается сотрудник, ответственный за ведение книги регистрации приказов.

Это может быть как начальник отдела кадров, так и специалисты кадровой службы.

Ведение таких журналов должно быть прописано в должностной инструкции кадрового специалиста.

Основные параметры оформления

Поскольку закон не обязывает вести журналы учёта приказов, то требования к оформлению отсутствуют. Можно вести данные книги аналогично журналам регистрации входящей документации.

На титульном листе необходимо прописать название организации, дату начала ведения книги. Дата окончания будет вписана после заполнения всех листов. Также ставится номер документа по номенклатуре дел, которая должна быть в компании.

Электронная форма журнала

Аудиторы, проверяющие многие компании, не запрещают вести журналы регистрации приказов в электронном виде.

Если приказы создаются в программном продукте, установленном в организации, то номера могут присваиваться автоматически.

Можно в нужное время выгружать список.[ads-mob-2]

Но стоит заметить, что такой учёт документов должен быть строго прописан в приказе – как часто происходит распечатка листов, кто подписывает этот документ, кто заверяет его. Сброшюрованные списки подшиваются в дело.

[attention type=green]Можно вести учёт издаваемых приказов только на компьютере, но дабы избежать вероятности легко поменять содержимое файла (например, даты), эксперты советуют вести регистрацию на бумаге.[/attention]

Журнал регистрации приказов по личному составу — образец

[ads-pc-4]Титульный лист

ЖУРНАЛ

регистрации приказов

по личному составу

ООО «Новое решение»

Начат:

« 09 »

01

2017 г.

Окончен:

« »

20__ г.

Содержание граф журнала. Пример.

№ п/п	Дата издания приказа	Номер приказа	Наименование приказа	Ф. И. О., табельный номер сотрудника	Документы, на основании которых издан приказ
1	2	3	4	5	6
1	09.01.2017	1	О приеме на работу	Маслов Юрий Сергеевич, таб. № 11222	Трудовой договор № 1 от 09.01.2017 г.
2	17.01.2017	4	О учебном отпуске	Сомова Екатерина Александровна, таб. № 12230	Справка-вызов № 55 от 15.01.2017 г.
3	25.01.2017	7	Об увольнении	Ежов Виктор Анатольевич, таб. № 25156	Заявление об увольнении по собственному желанию от 10.01.2017 г.
4	18.02.2017	5	О применении дисциплинарного взыскания к работнику	Волкова Ольга Владимировна, таб. № 22368	Докладная руководителя отдела снабжения Иванова А.А. от 17.02.2017 г., объяснительная Волковой О.В. от 17.02.2017 г.

 

Главное, что несёт в себе регистрация приказов по личному составу – это создание структуры издаваемых документов. Если они все учтены, то это поможет при проверке инспекцией, не позволит создавать документов задним числом и позволит быстро найти нужные сведения по запросу любого работника.

При устройстве на работу часто приходится сталкиваться с испытательным периодом. Он устанавливается не всегда, но в большинстве случаев.

Работодатель таким образом может застраховаться от обязанности выплачивать компенсации, а для работника это возможность уйти с неподходящее места быстро и без отработки.

В случае, когда обе стороны трудовых отношений удовлетворены результатами прохождения такого периода, они продолжают сотрудничество. Однако увольнение даже на испытательном сроке по инициативе работодателя необходимо правильно оформить.

Причины и мотивы увольнения на испытательном сроке

Если работник сам понимает, что не может справиться с поставленной задачей или его не устраивают условия труда, а также по иным причинам, он может уволиться до истечения испытательного периода. Ему не придется отрабатывать срок до двух недель и избежать других проволочек.

Однако часто расторжение трудовых отношений до окончания испытательного срока инициировано работодателем. Какие именно причины могут повлечь такое решение.

[ads-pc-2]Среди наиболее распространенных:

• очевидное несоответствие работника занимаемой должности;
• неудовлетворительные результаты работы конкретного сотрудника;
• нарушение трудовой дисциплины;
• наличие серьезных ошибок, проявление некомпетентности.

Так как сотрудник принимается на испытательный срок, который начинает исчисляться первого же рабочего дня, его необходимо сразу ознакомить со всеми нормами трудового распорядка.[ads-mob-1]

Обязательно следует взять подпись о том, что лицо ознакомлено со всеми положениями. Причинами увольнения могут быть не только чисто профессиональное несоответствие, но и любые, указанные в ст. 81 ТК России.

Если становится понятно, что выбранный кандидат не соответствует требованиям и ожиданиям работодателя, то уволить его можно и целесообразно, не дожидаясь окончания периода испытания.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs&t=38s

Однако немотивированного увольнения быть не должно. В любом случае, придется составлять все соответствующие документы и оформлять все этапы надлежащим образом.

Единственным исключением для работодателя станет отсутствие необходимости согласования действий с профсоюзом и выплаты уволенному лицу выходных пособий.

[attention type=green]В итоге, уволить сотрудника, который еще не прошел испытательный срок по желанию работодателя возможно. Однако это действие должно быть оформлено правильно и в соответствии с Трудовым кодексом России.[/attention]

Правила увольнения работника по инициативе работодателя

[ads-pc-3]Независимо от того, что работник еще не преодолел испытательный временной отрезок, при необходимости уволить, сделать это нужно правильно.

Несоблюдение каких-либо установленных законом условий может повлечь обращение заинтересованной стороны в суд.[ads-mob-2]

Для оформления увольнения сотрудника в период испытательного срока необходимо:

1. Подготовить доказательную базу о том, что работник не справлялся с полученным ему объемом работы. Например, объяснительные, служебные записки и докладные.
2. Составить оповещение работника о предстоящем увольнении. В нем обязательно указывается причина, по которой работодателем принято такое решение. Вручается оно не позднее, чем за трое суток до дня увольнения. Обязательно подготовить два экземпляра такого уведомления, так как один для работника, второй с его подписью для работодателя.
3. Внести соответствующую запись в журнал уведомлений.
4. Если работник отрезается расписываться за то, что получил и ознакомился с уведомлением, составить отказ и собрать подписи двух работников в подтверждение.
5. Внести запись об отказе в соответствующий журнал.
6. После того, как истечет 3 дня, составить приказ о прекращении действия трудового договора.
7. Внести запись о приказе в соответствующий журнал.
8. Рассчитать уволенного работника согласно правилам, применяемым для занимаемой должности и в зависимости от срока отработанного времени.
9. Оформить записи в трудовой книжке и выдать ее.

Таким образом, работодатель вправе уволить сотрудника, который находится на испытательном сроке. Эту процедуру необходимо верно оформить, чтобы в дальнейшем она не была оспорена уволенным лицом. Рассчитать работника нудно без погашения выходного пособия, но и он, в свою очередь, не обязан отрабатывать срок до 2 недель как в остальных случаях.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

В трудовых отношениях наёмный работник более уязвим, нежели наниматель. Вставая на сторону более слабой стороны, закон вводит ограничения на увольнение по инициативе работодателя.

Безосновательно, просто исходя из возникшего желания, руководитель не сможет провести расторжение трудового договора – для этого нужны веские причины, детально освещённые в Трудовом кодексе.

Более того, процедура увольнения работника по инициативе работодателя должна быть тщательно соблюдена. Отклонения от неё могут привести к признанию увольнения неправомерным, что приведёт к принудительному восстановлению сотрудника и выплате компенсаций.

Законодательство

Практически безболезненно осуществляется увольнение, инициированное работником (по собственному желанию), когда ему без надобности детально описывать причину своего поступка (исключение – отдельные ситуации ТК ст.80).

Инициатива руководителя, возжелавшего расторгнуть с ним трудовой контракт, весьма жёстко ограничена рамками ТК, где представлен полный список оснований для увольнения, не предполагающий расширения или двоякого толкования.

Неприязнь и иные личные мотивы не входят в перечень, поэтому официальная формулировка причины не может базироваться на амбициях.

[ads-pc-2]Общие причины увольнения по инициативе работодателя перечислены в ТК РФ стт.77, 81. Здесь выделяют:

• объективные, связанные с поведением работника и выполнением возложенных на него обязанностей;
• субъективные, которые возникли вследствие сложившихся обстоятельств (ст.81 пп.1, 2, 4).

В последнем случае руководитель вынужден объявить и провести увольнение лишь по статусу вышестоящего звена, сам же факт увольнения никак не связан с его желанием и/или действиями сотрудника.[ads-mob-1]

В период испытательного срока руководитель вправе уволить работника в 3-дневный срок, известив его об этом (ст.71). Недовольство результатами проверки (испытания) тоже может служить основанием прекращения трудовых отношений, если по невнимательности не пропущено время перехода от испытательной стадии к основной деятельности (ст.71 абзацы 2, 3).

Увольнение по соглашению сторон (ст.78) может инициироваться обеими сторонами. Если идея исходит от руководителя, то он должен быть последовательным и корректным – процедура, проведённая с нарушениями и ущемлением прав, может быть оспорена в суде или трудинспекции. В противном случае (при соблюдении правил и человечном отношении) доказать неправомерность согласительного увольнения практически не реально.

Увольнение совместителя по инициативе работодетеля (ст.288) допустимо при приёме в штат сотрудника, готового заниматься делами по схеме основной занятости. О случившемся факте и принятом решении наниматель обязан проинформировать за 2 недели.

Религиозная община или частное лицо (в т.ч. индивидуальный предприниматель), помимо общих причин ТК, могут уволить наёмного работника по мотивам, означенным в трудовом договоре (стт.307, 347). В исходящем трудовом контракте должны быть обозначены сроки предупреждения и потенциальные выплаты, связанные с потерей работы.

[attention type=yellow]Увольнение гражданина по объективным причинам, инициированное администрацией, не может быть осуществлено во время его болезни или пребывания в отпуске (ст.81 последний абзац).[/attention]

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Разберем причины увольнения по инициативе работодателя. Основания для расторжения начальством договора с работником могут быть связаны:

• с совершёнными им проступками и аморальными действиями (ТК ст.81; пп.5-14, ст.192);
• с реорганизацией предприятия, с изменениями в организации труда и штатном расписании (ТК ст.81 пп.1, 2, 4; стт.278, 288);
• с профессиональными качествами сотрудника (ТК ст.81 п.3; ст.71).

Невозможно прекращение трудовых отношений (увольнение по инициативе работодателя) беременных женщин, матерей одиночек, а также в следующих случаях (стт.81, 261 п.4, 269):

• работник временно отсутствует (любой отпуск или больничный);
• работник несовершеннолетний;
• сотрудница беременна (исключение пп.5-8 ст.81);
• увольняемый(-ая) имеет малыша до 3 лет;
• увольняемый(-ая) имеет ребёнка с ограниченными возможностями до 18;
• увольняется одинокая мать с дитём младше 14.

Состояние здоровья рассматривается как обстоятельство, не зависящее от воли, желания или действия сторон, может служить основанием для разрыва трудового контракта (ТК ст.83 п.5, ст.77 п.8, ст.178 абзац 3 пп.8) с выплатой пособия в следующих случаях:

• трудоспособность утрачена полностью (инвалидность), о чём имеется компетентное медицинское заключение;
• дееспособность ограничена по медзаключению, но от перевода гражданин отказался;
• частичная потеря нетрудоспособности, но у нанимателя нет работы, которая требуется работнику по заключению медиков.

[attention type=yellow]Когда организация ликвидируется или индивидуал прекращает свою деятельность и слагает функции, то увольнению подлежат все сотрудники без исключений.[/attention]

Аттестация как доказательство соответствия или несоответствия занимаемой должности

Уволить сотрудника по несоответствию занимаемой им должности или вследствие недостаточных профессиональных навыков можно только по результатам квалификационной аттестации, которая может сводиться к тестированию, контрольному опросу и пр.

Аттестация бывает плановой (предусмотрена для ряда профессий и категорий) либо специально инициируется работодателем для оценки квалификационного уровня сотрудников.

В последнем случае в состав аттестационной комиссии непременно должен входить представитель профсоюза.

Порядок проведения аттестации регламентируется отраслевыми Положениями об аттестации. Обязательность аттестационной оценки указана в специальных ФЗ: №127 о науке 1996/23/08 редакция 2005/30/06; №116 о промышленной безопасности 1997/21/07 редакция 2005/09/05 и других.

Если по оценке комиссии работник будет признан соответствующим своей должности, то уволить его по этой статье не получится.

Признание несоответствия должности не влечёт за собой немедленного разрыва контракта. Сначала сотруднику предлагают изменение должности, как правило, с понижением зарплаты и статуса. В случае отказа от предложенного служебного перемещения на повестку дня выносят вопрос об увольнении по собственному или по несоответствию (на усмотрение директора).

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Порядок увольнения

Рассмотрим, как правильно уволить работника по инициативе работодателя. Под любое увольнение выходит внутренний приказ, который должен опираться на какой-то документ (основание). Завершается процедура выплатой выходного пособия и выдачей на руки трудовой книжки.

Дисциплинарные и административные нарушения, аморальные проступки

• получают объяснительную от виновника о происшедшем (ст.193 п.1) в течение 2 дней;
• при отсутствии письменного заявления составляется акт о происшествии;
• издание приказа об увольнении и ознакомление с ним под роспись (ст.84);
• произведение полного расчёта (ст.140);
• выдача трудовой книжки на руки.

Увольнение по решению аттестационной комиссии

• издание приказа о внеплановой аттестации;
• обнародование результатов квалификационного тестирования;
• рассмотрение вариантов об изменении должности и участка работы;
• издание приказа об увольнении (в случае отказа);
• произведение расчёта с выдачей трудовой книжки.

Увольнение при ликвидации и сокращении

• выход приказа о грядущем мероприятии;
• уведомление профсоюза, ЦЗН и работников (под роспись) за 2 месяца (ТК ст.180 п.2) или 3 месяца при массовом увольнении (Закон о занятости № 1032-1 1994/19/04 ст.25 п.2);
• приказы об увольнении;
• произведение расчёта и выдача трудовой книжки.

[attention type=green]Копия приказа выдаётся работнику по его требованию на руки. По запросу ему должны быть предоставлены 2НДФЛ и другие документы.[/attention]

Согласование увольнения с профсоюзом

ТК стт.82, 373

Без уведомления профкома и получения его согласия руководитель не сможет уволить работника:

• по сокращению (ст.81 п.2);
• по потере квалификации и несоответствию занимаемой должности (ст.81 п.3);
• за повторяющееся неисполнение своих обязанностей (ТК ст.81 п.5; Постановление Пленума ВС №2 2004/17/03 редакция 2015/24/11 п.35).

[attention type=yellow]При несогласии профсоюза увольнение не может быть произведено. Если это произошло, профсоюз и профком могут обжаловать дело в трудинспекции или в суде.[/attention]

Положенные выплаты

Уволенный не по своей воле гражданин получает расчёт в последний рабочий день.

[ads-pc-4]В него включают:

• зарплату за фактически отработанные дни (ст.140);
• оплату за нереализованный по тем или иным причинам отпуск (стт.124, 127);
• пособие за 2 месяца при увольнении по сокращению/ликвидации или за 2 недели при увольнении по инвалидности (ст.178).

Пособие по 3му месяцу после увольнения возможно лишь в том случае, если оставшийся без работы зарегистрируется на бирже в качестве безработного в течение 15 дней после увольнения (Закон о занятости №1032-1).[ads-mob-2]

Другие пособия, выплачиваемые сотрудникам при увольнении, могут быть предусмотрены трудовыми соглашениями, коллективными договорами и внутренними распоряжениями администрации.

Причины увольнения по решению руководства должны быть строго соблюдены. Отклонение от прописанного в законе порядка увольнительной процедуры может повлечь за собой разбирательство в суде. Уведомление профкома о предстоящем увольнении обязательно в ряде случаев, а игнорирование его мнения чревато для нанимателя последствиями.

Кадровый учёт в рамках организации предполагает большое количество документов, систематизировать которые просто необходимо для обеспечения слаженной работы подразделения и сохранности информации.

Журнал регистрации трудовых договоров относится к рекомендуемой учётной документации.

Его ведение окажет работодателю неоценимую услугу при проверках трудовой инспекцией и головными предприятиями, а также послужит ярким доказательством законности оформления трудовых отношений в случае судебного разбирательства.

[toc][ads-pc-2]Журнал учёта трудовых договоров был рекомендован «Перечнем типовых управленческих документов» (Росархив 2000/06/10 редакция 2003 п.358).

Срок хранения журнала обозначался в 75 лет.

Фиксация договоров в регистрационной книге (Приказ Главного Архивного Управления №33 «Государственная система ДОУ» 1988/25/05 п.3.2.1.2) усиливает юридически трудовые соглашения/контракты (проставляется дата и номер регистрации).

По этой причине журнал может служить аргументом в трудовых спорах между работником и руководителем.[ads-mob-1]

Обязательно ли вести и для чего нужен?

Ведение журнала регистрации – дело добровольное. Учётная книга не определена как обязательный документ Приказом Минкультуры №558 2010/25/08 редакция 2016/16/02, который указывает на необходимость сохранения трудовых договоров (п.657), не акцентируя внимания на способе их учёта и сбережения.

Журнал регистрации трудовых договоров чрезвычайно удобен и полезен для самого работодателя:

• внесение записей в хронологической последовательности, что облегчает поиски нужной информации (например, при выдаче справки увольняющемуся сотруднику);
• при регистрации договор приобретает юридическую силу (регистрационный номер и дата);
• указание папки (номера дела), где хранится зарегистрированный договор;
• дублирование информации, что усиливает гарантию её сохранности.

[attention type=green]Журнал регистрации может служить аргументом в суде в случае обвинения в нарушении законодательства (например, ТК ст.67 об обязательности заключения договора в 3-дневный срок) и доказательством законопослушности нанимателя.[/attention]

Графы, трудности с нумерацией

Журнал регистрации может быть традиционным и электронным. Бумажный вид более популярен и надёжен (невозможно изменить информацию). Перед началом использования он должен быть прошит и пронумерован постранично. Содержание журнала не определено ни одним нормативным документом.

Рекомендованы следующие графы:

• порядковый номер записи/сотрудника;
• номер договора, дата подписания;
• фио;
• отделение и должность;
• номер приказа о приёме на работу и дата;
• номер приказа о расторжении договора и дата;
• основание расторжения;
• тип договора (бессрочный, срочный с конкретизацией);
• тип занятости (основная работа или совместительство);
• выдача 2го экземпляра на руки (две подграфы: дата и подпись работника);
• дополнительные соглашения (номер документа, число и номер приказа);
• примечания.

Графы и их расположение могут меняться. Целесообразно включить графу «Номер дела для подшивания документа» либо использовать с этой целью графу «Примечания».

Во избежание путаницы с нумерацией следует помнить что «номер п/п» означает только номер записи.

Номер договора и номера допсоглашений вписывают в отдельные графы, которые можно поместить рядом, что облегчит поиск нужной информации и снизит нагрузку на глаза.

Либо в примечаниях (рядом с графой допсоглашений) вписывать фразу «к договору №ХХ». Иногда ведение различных журналов по договорам и по допам становится оптимальным решением.

Как вариант, нумерацию регистрируемых договоров можно каждый год начинать заново, что сократит количество цифр в первой графе и поможет избежать ошибок и путаницы.

[attention type=yellow]Наличие регистрационного журнала в электронном виде упрощает его ведение, но повышает риск внесения исправлений и сомнительных фактов.

Следует заранее позаботиться о блокировании функции корректирования информации, что исключит стороннее вмешательство и подтасовку сведений.[/attention]

Как заполнить?

Журнал регистрации ТД должен быть в плотной обложке, к чему обязывает частота его использования и срок хранения (75 лет), прошит, опломбирован и пронумерован.

Титул содержит наименование организации и ФИО руководителя, даты начала и окончания.

Далее идёт поименование лиц, допущенных к ведению журнала, с информацией о них.

Каждый разворот страниц имеет идентичное графление для внесения записей.

На последней странице фиксируется информация о закрытии, прошивке, опечатывании и сдаче в архив, здесь же указывают и номер приказа (номер распоряжения, решение суда и пр.), на основании которого произошло закрытие.

В обязательном порядке отмечают количество заполненных страниц с номерами трудовых договоров (с №XX по №YY) и номерами дополнительных соглашений (с №xx по №yy). Запись подтверждает подпись исполнителя с полной расшифровкой и датой.

Внесение изменений

Исправления, зачёркивания и обработка текста корректором исключаются, так как подобные действия в суде могут быть расценены как подтасовка фактов и предоставление недостоверной информации.

По этой причине исправления (изменения) в журнале регистрации трудовых договоров вносятся в соответствии с правилами, применимыми к трудовым книжкам (ПП №225 2003/16/04; Постановление МТСР №69 2003/10/10).

В «Примечаниях» отмечают, что запись такая-то внесена по ошибке и аннулируется. За ней следует новая запись с новым регистрационным номером.

[attention type=yellow]При обнаружении в журнале серьёзных ошибок он подлежит немедленному закрытию и архивированию. Вместо него внутренним приказом по организации открывают новый журнал.[/attention]

Ошибочное и досрочное закрытие журнала

Серьёзная ошибка при заполнении журнала (например, перепутаны графы) является основанием для его безотлагательного закрытия.

Порядок действий в этом случае следующий:

1. На последней странице делается запись о досрочном закрытии журнала в связи с его ошибочным ведением, при этом необходимо детализировать причину: к примеру, номер такой-то вписан в графу такую-то.
2. Доложить начальству о случившемся казусе и получить нагоняй.
3. Завести новый журнал на основании внутреннего распоряжения/приказа.

[attention type=green]Регистрационный журнал не относится к обязательным учётным документам, поэтому подобная неприятность не является серьёзным нарушением.[/attention]

Журнал регистрации трудовых договоров — образец

[ads-pc-4]Отсутствие журнала учета трудовых договоров не является нарушением закона.

Но его наличие и скрупулёзное заполнение избавит предприятие и его руководство от многих неприятностей.[ads-mob-2]

Следует помнить, что в случае трудового спора суд априори встаёт на сторону сотрудника, если наниматель не может предоставить регистрационный журнал в качестве доказательства своей правоты и порядочности.

В практике компаний нередки случаи, когда сотрудник, проработав меньше года уже выбрал положенные 28 отпускных дней.

Такая ситуация складывается из-за полученных отпускных дней в аванс, с расчетом последующей отработки после выхода на работу.

В силу того, что сотрудник проработавший более шести месяцев имеет право на отпуск.

Иногда сотрудник, вышедший из отпуска увольняется и у него образуется задолженность перед компанией за излишне уплаченные отпускные, которые могут подлежать удержанию. Какими же правилами руководствоваться для расчета удержания за неотработанные дни отпуска при увольнении и по какому алгоритму его корректно можно произвести.

Правила расчета

Удержание – всякое снижение денежного эквивалента труда сотрудника, подлежащего уплате в форме зарплаты. При расчете суммы удержания необходимо руководствоваться рядом правил, которые позволят определить правомерность взыскания и рассчитать верную сумму.

В подавляющем большинстве случаев сумма удержания ограничена до 20% от суммарной выплаты при увольнении (п.1 ст. 138 ТК РФ). Если иное не предусмотрено законом.

В случае предусмотренных законом, процентное соотношение суммы к удержанию может быть увеличено до 50 %, но не более. За исключением ситуации, когда сотрудник обязан:

[ads-pc-2]

• выполнять принудительные работы (например, в виде уголовного наказания);
• выплачивать алименты;
• возместить урон здоровью, нанесенный другому лицу;
• восполнить ущерб лицам, нанесенный сотрудником, повлекший смерть кормильца;
• возместить урон, причиненный в результате преступных действий.

Такой закрытый список указан в части 3 статьи 138 ТК РФ. В подобном случае действует ограничение до 50%, но не более 70%.

В Федеральном законе No 22-ФЗ «Об исполнительном производстве» говориться, что удержания из зарплаты сотрудника делаются за минусом налоговых вычетов.

Сотрудник может добровольно выплатить сумму, уплаченную ему авансом за неотработанное время.[ads-mob-1]

Удержания производятся только с письменного согласия сотрудника.

Но, в любых правилах есть исключения. В данном случае исключением для удержания из зарплаты (без согласия сотрудника), может послужить:

• ошибка в ведении бухгалтерского учета;
• противоправные действия и нарушение законодательства РФ при выполнении трудовых обязанностей;
• грубое нарушение или отказ от выполнения норм трудовой деятельности, установленные судом.

В каждой другой ситуации, при несогласии сотрудника с вычетом денежных средств, подлежащих к выплате при увольнении, руководитель в праве обратиться в суд, согласно статьям 382 и 383 ТК РФ.

В отдельных случаях нет основания для удержания:

• отказ от должности по состоянию здоровья или отсутствие таковой;
• в результате признания работника недееспособным;
• ликвидация предприятия;
• сокращение численности штата;
• при изменении собственника предприятия, данное правило распространяется на главного бухгалтера, руководителя и заместителя;
• призыв сотрудника на службу в армию и госслужбу;
• в случае смерти сотрудника или руководителя предприятия;
• наступление непреодолимых обстоятельств (техногенные и географические катастрофы).

Калькуляция

Рассмотрим, как рассчитать удержание за неотработанные дни отпуска.

Алгоритм калькуляции суммы удержания рассмотрим далее.

Сначала необходимо высчитать дни отпуска, которые положено отработать.

Количество дней отпуска, положенных к отработке можно рассчитать:

КДН= КДИ – (КДО/12 * КС), где:

• КДН – количество излишне оплаченного отпуска, в днях;
• КДИ – фактическое количество дней отпуска, в днях;
• КДО – продолжительность оплаченного отпуска, в днях;
• КС – стаж работы за текущий год, в месяцах.

Затем просчитать средний заработок за отработанное время, в день. Чаще всего этот показатель уже известен, его рассчитывают при начислении отпускных.

Рассчитать сумму оплаченных отпускных, которая подлежит удержанию, можно по формуле:

∑ОУ= КДН*СДЗ, где

• ∑ОУ – сумма, подлежащая удержанию;
• КДН – количество излишне оплаченного отпуска, в днях;
• СЗД – средний дневной заработок.

[attention type=green]Если стаж работника достиг полных 11 месяцев, ему полагается отпуск в количестве 28 дней. В данном случае выплата сумм, подлежащих к выдаче при увольнении производится в полном объеме.[/attention]

Пример

Сотрудник оформлен в штат 04.02.2014 года. В ноябре взял отпуск 28 дней. Подал заявление на увольнение 30.09.2014 года.

Средний дневной заработок при расчете отпускных равен 1750 руб.

Рабочий год соответствует периоду с 04.02.2014 г. по 04.02.2015 г., не отработанным остался период с 01.10.2014 г. по 04.02.2015 г., что составляет полных 4 месяца (4 дня февраля не учитываются, так как не достигают половины месяца). Стаж равен 8 месяцам.

Следуя формуле, вычислим не отработанные дни отпуска:

28 – (28/12*8) = 9.33 дня

Далее посчитаем выплаченные авансом отпускные, подлежащие удержанию:

9,33 * 1750 = 16327,5 руб.

Процедура

При расчете берется период, — рабочий год, который начинается с момента устройства на работу, за исключением испытательного периода.

Для расчета и удержания выплаченных авансом отпускных, необходимо учитывать только год, в котором были выплачены отпускные.

Алгоритм процедуры:

• формируется уведомление об удержании, направляется сотруднику для ознакомления;
• издается приказ о вычете установленной суммы переплаты;
• проводится ознакомление и согласие увольняющегося с приказом;
• делается выплата денежных сумм, начисленных при увольнении, за вычетом суммы к вычету.

Процедура удержания проводится в крайний рабочий день сотрудника. В случае не согласия сторон, можно обратиться с суд.

https://www.youtube.com/watch?v=XoE8Cfbx890

Юридические аспекты

Удержать или нет, полученные авансом отпускные денежные средства, решает руководитель по своему усмотрению, это его право, но не обязанность.

Работодатель в праве выдать при увольнении работнику заработную плату в полном объеме, без удержания.

В свою очередь, работник в праве добровольно погасить истребованную с него сумму денежных средств, полученных авансом отпускных, но не отработанных.

[attention type=green]Законное обоснование на удержание авансированных отпускных, работодателю дает статья 137 Трудового кодекса РФ.[/attention]

Взыскание суммы отпускных в судебном порядке

Пойти в суд имеет право работодатель для истребования исчисленного удержания по ст. 382 и 383 ТК РФ.

В судебной практике есть случаи признания правомерности взыскания работодателем излишне уплаченных отпускных, но не отработанных работником.

Но, чаще всего суд не находит основания для взыскания. Кроме случаев, когда истребованная сумма была получена в результате:

• счетной ошибки;
• доказано невыполнение работником норм труда или вина его в простое;
• имели место установленные судом неправомерные действия сотрудника.

В других случаях даже при письменном согласии сотрудника вернуть суммы через суд не получится.[ads-mob-2]

Отпуск работника делится на части и предоставляется в полном объеме (ст. 125 ТК РФ), независимо от стажа, кроме случаев, попадающих под статью 121 ТК РФ или по договоренности сторон.

[attention type=green]Иногда руководители, для страховки, просят сотрудника написать сразу два заявления перед выходом в отпуск: первое на предоставление очередного отпуска, второе на отпуск за свой счет.[/attention]

Удержание за не отработанные дни отпуска при увольнении: проводки

Схема учета удержания избыточных денежных сумм, выплаченных отпускных, но не отработанных сотрудником, отражено в письме МФ РФ No07-05-13/10.

Таблица схемы проводки по удержанию за неотработанные дни отпуска:

Дебет	Кредит
20 /23/25/26/44 и т.д. расходы на производство	70	исчисленная сумма к удержанию
90/20/26/44 и т.д.	69	сумма страховых взносов
70	68.1 «Расчеты НДФЛ»	исчисленный подоходный налог
50	70	внесены деньги работником в кассу

НДФЛ и взносы при удержании за неотработанные дни отпуска

Не прописаны специальные правила в Налоговом кодексе по исчислении налоговой базы НДФЛ, если отпускные уже были начислены и налог был удержан.

[ads-pc-4]Существует два варианта проведения вычислений:

1. Снизить налоговую базу за счет уменьшения на денежную сумму не отработанных отпускных. Получится переплата по налогу.
2. Не снижать налоговую базу и удержать денежную сумму с исчисленного дохода за вычетом НДФЛ.

Страховые отчисления исчисляются из суммы к выплате при увольнении, за минусом сумм к удержанию за неотработанный срок отпуска.

Правки в отчетность по страховым взносам за период, когда начислены отпускные вносить не нужно.

Отечественные компании тяжело переживают экономический кризис, поэтому оптимизация кадрового состава уже не редкость.

Часть предприятий просто закрывается, часть – меняет профиль деятельности, в любом случае, все они хотят получать стабильную прибыль в изменившихся экономических условиях.

А это часто приводит к вынужденному сокращению штатов. Но процедура увольнения даже в этом случае не так уж и проста, требуется пошаговая инструкция, помогающая сделать все по правилам.

[toc]В подобных ситуациях инициатором прекращения рабочих отношений выступает сама компания, поэтому увольняемые защищены законом и могут рассчитывать на гарантированные компенсации.

Стадия, предваряющая уменьшение штата – это анализ финансового положения компании. Его результаты должны быть изложены в докладе для руководства, представленном главбухом или начальниками производственных цехов.

В нем обычно говорится об уменьшении доходности, что свидетельствует о том, что компания несет дополнительные финансовые потери. Обычный путь их минимизации – пересмотр количества должностей. Итак, рассмотрим, как проходит процедура увольнения по сокращению штата.[ads-mob-1]

Утверждение нового штатного расписания

[ads-pc-2]Одним из оснований, дающим возможность расторжения трудовых договоров по инициативе работодателей является корректировка штатного расписания и соответствующее уменьшение штата и численности трудящихся.

До момента сокращений дирекция и отдел кадров определяют, будет ли сокращена только численность сотрудников, или реформирован и должностной штат.

[attention type=green]

По общим правилам, новое расписание вводят не раньше истечения двух месяцев со дня уведомления работников, чьи должности сократили.

[/attention]

Уведомление органов службы занятости

С ориентацией на предполагаемые к изданию приказы, заранее и в обязательном порядке нужно подготовить еще несколько уведомлений. Первое предназначается службе занятости.

Согласно нормативам, прописанным в ст.25 ФЗ № 1032 – 1, сначала предприятие обязано поставить в известность Центр занятости. В документе прописано о намерении сократить часть служащих и о том, что предприятие нуждается в поиске новых вакансий для них.

Далее инспектор Биржи труда, ориентируясь на полученные сведения, в краткие сроки готовит и передает список предполагаемых рабочих мест.

Он формируется с учетом квалификационных данных и уровня зарплаты высвобождаемых сотрудников.

Если приемлемых вакансий на момент увольнения не нашлось, но при условии, что человек стал на учет Биржи в период 14 дней со дня прекращения трудовых отношений – поиск рабочих мест будут продолжать.

При этом гарантируется уплата пособий еще на протяжении 30 дней. В исключительных ситуациях пособие выплачивается два месяца.

Уведомление профсоюзной организации

Как только будет издан приказ, подтверждающий оптимизацию штата, нужно поставить в известность Профсоюзную организацию.

Особенно в том случае, когда планируются массовые увольнения, а это не менее 5% от общего количества служащих.

А также, если увольнять будут представителей или членов самой Профсоюзной организации.

Такая ситуация обязует предприятие поставить в известность Профсоюз за 90 дней до начала сокращений, согласно ст.82 ТК РФ. В частных случаях срок уведомления может быть сокращен до 60 дней, все зависит от финансового положения предприятия.

https://www.youtube.com/watch?v=3Sb3POfG_UQ

Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению

Прежде всего, будут сокращены должности как таковые, если они более не нужны компании в связи с производственными причинами.

Как только будет выбрана должность, начнется оценка сотрудников, а именно: их квалификации, навыков, пользы, приносимой предприятию сейчас и в перспективе. Социальное положение будет рассматриваться только если указанные выше показатели будут равнозначны для нескольких сотрудников. Учитываются несовершеннолетние дети, иждивенцы, инвалидизация, заслуги перед организацией.

Такая схема фильтрации штата основана на преимущественном праве на оставление, при оптимизации используемом на основании ст.179 ТК РФ. Однако эту схему для оценивания квалификации и других трудовых навыков сотрудника применяют далеко не всегда. Существуют льготные категории, их дирекция компании не может уволить по собственной инициативе.

Кого нельзя сократить при сокращении штата? Например, при сокращении штата (должностей) не уволить такие категории:

• Беременных.
• Отцов и матерей-одиночек, до того времени, пока ребенку не будет 14 лет.
• Тех, кто находится в декрете, вне зависимости от пола.
• Служащих, у которых есть иждивенцы.

Все эти категории относятся к льготным, поэтому процесс их увольнения имеет много ограничений.

[attention type=yellow]

Но подобные льготы не распространяются на инвалидов и пенсионеров.

[/attention]

Предупреждение работников

За 60 дней до сокращения, руководство компании обязано уведомить сотрудников, вручив им соответствующий документ.

Законодательно установленного образца нет, но есть обязательные условия относительно тех сведений, что в нем представлены. Это оговорено в ст.180 ТК РФ.

По сути, организация не просто оглашает дату сокращений, но и приводит веские причины, послужившие толчком к расторжению трудовых договоров.

При этом дирекция предлагает вакантные должности внутри предприятия, даже при условии, что они требуют более низкой квалификации или оплачиваются ниже.

Нужно понимать, что отказ сотрудника от получения подобного уведомления не может восприниматься поводом для упразднения реформации штата, либо переноса даты увольнения. И все же, документ, подтверждающий начало процесса сокращения, вручается при свидетелях. В случае отказа в получении составляется акт, прикладываемый к описанному уведомлению.

В текущее время каждый служащий надежно защищен ТК России и иными нормативными актами. Это останавливает произвол недобросовестных работодателей, предупреждая поспешное увольнение даже в том случае, если оно обосновано.

Предложение альтернативных вакансий

По факту, при минимизации штата, вызванной производственными причинами, предприятие обязано каждому из сотрудников предложить другую вакансию.

Вне зависимости от того, отличаются ли они размером зарплаты и уровнем квалификации.

Если сокращаемый служащий не соглашается занимать предлагаемую должность, либо предприятие ничего не может ему предложить – у работника есть 60 дней на поиск работы в другой компании.

Когда соответствующей вакансии не находится, он имеет право получать пособие.[ads-mob-2]

Издание приказа об увольнении

Ориентируясь на законодательные нормы, увольнение служащего с причиной «сокращение штата» становится реальным только при следовании всем этапам процедуры, каждый из которых регламентируется подзаконными актами.

Если один из этапов был пропущен, то уволенный вправе через суд решать вопрос о признании увольнения неправомочным. На это у него есть ровно месяц после того, как он получит на руки соответствующий приказ.

На основе вышеупомянутого доклада принимают решение о выводе части должностей из штатного состава, о чем издаются соответствующие приказы.

В первую очередь издается приказ об изменениях, внесенных в штат (основание – экономический анализ положения предприятия).

Он должен быть представлен сотрудникам минимум за 90 дней до начала процедуры высвобождения.

Такой приказ нельзя классифицировать как распорядительный документ, подтверждающий прекращение взаимоотношений между служащими и организацией. Но он является основой для начала подобной процедуры.

Далее следует представление распорядительных документов о сокращении штатов. Это следующий логический этап в процессе высвобождения работников. Документы содержат объективную информацию о прекращении трудовых отношений из-за сокращения. Их издают не позже, чем за 60 дней до момента расторжения трудовых договоров.

[attention type=green]

Нужно отметить, что законодательно нигде не закреплено, что приказ не может быть издан раньше оговоренного срока.

А значит, его могут сформировать и ранее, но весь комплект документов, требующийся для сопровождения данного распоряжения, вручается не позднее 60 дней до увольнения.

[/attention]

Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

Как правильно сократить работника по сокращению штата?

По нормативам ст.140 ТК РФ, после расторжения трудового договора организация обязуется выплатить уволенным зарплату и компенсировать все отпускные дни, не использованные работниками.

Из-за сокращения должности служащий вправе рассчитывать на пособие, назначенное ст.178 ТК РФ (в размере средней ежемесячной зарплаты).

Есть прецеденты (из-за особых условий, прописанных в коллективном договоре), влияющие на увеличение размера пособия, но он все равно не может быть больше трех окладов. Обычно эти оговорки действуют в отношении управленцев, либо в компаниях с неограниченными финансовыми запасами.

Согласно ст.178 ТК РФ высвобожденные работники сохраняют за собой право на получение пособия за второй месяц, если они не смогли трудоустроиться и предоставили трудовую книжку без пометки о новой должности в другом месте, подкрепленную заявлением на пособие.

Исключительные условия предполагают, что служащему может быть выплачено пособие и за третий месяц, но для этого у него на руках должны быть соответствующие справки из Центра занятости, свидетельствующие, что подходящих вакансий нет.

[attention type=green]

При увольнении сотрудника обязательные выплаты пособий лежат на организации, и даже по прошествии двух месяцев после высвобождения, если бывший работник предоставляет все подтверждающие документы – назначенную компенсацию тоже выплачивает работодатель.

[/attention]

Оформление и вручение трудовой книжки

[ads-pc-3]Вне зависимости от того, что явилось основанием для увольнения сотрудника, дирекция организации обязана выдать работнику трудовую книжку, соблюдая все нормы, указанные в ст.84.1 ТК РФ.

Запись составляется согласно «Инструкции ведения книжек о труде», утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

Наряду с выдачей трудовой, нужно получить от бывшего работника роспись в журнале учета выдачи трудовых книжек. А после, перенести все эти данные в личную карту работника (с причиной и датой увольнения).

Итак, процедура увольнения сотрудников при сокращении штата регламентируется ст.180, 81 ч.2 ТК РФ, а в них указано, что оптимизация штата дает компании право сокращать должности, которые ей более не нужны по производственным причинам. Но при этом должна соблюдаться определенная процедура, помогающая соблюсти права трудящихся.

Характеристика довольно востребованный документ. Работнику время от времени приходится запрашивать ее у работодателя для предъявления в различные инстанции.

Работодателю, напротив, нужно готовить характеристики по просьбе работников. Хорошо, когда в компании есть кадровая служба, специалисты которой знают, как правильно написать характеристику с места работы.

Но нередко руководителю самому приходится выполнять эту задачу. Итак, рассмотрим, как же правильно писать характеристику о человеке с места работы.

Как правильно написать характеристику на работника?

[ads-pc-2]Трудовое законодательство не предусматривает стандартной формы для написания характеристики, хотя она считается вполне официальным документом.

Руководитель компании или отдела кадров сами вырабатывают стандарты по подготовке данного документа. Иногда эти стандарты закрепляются локальными актами.

Так, определяется форма характеристики: писать на бланке или просто на листе бумаге формата А4; указывать ли реквизиты компании, сколько подписей и чьих закрепляют документ и т. д.

Также стандарты предусматривают необходимый набор информации о сотруднике – его трудовые навыки и личностные качества. От этого зависит и ее объем.[ads-mob-1]

Как правило, на больших предприятиях готовятся формальные характеристики с заранее подобранным набором фраз, дающих общее представление о человеке как члене трудового коллектива. В характеристике, выданной разным работникам, содержатся одни и те же канцеляризмы: «ответственный», «выполняющий требования руководства», «передовик производства», «грамотный квалифицированный специалист», «пользуется уважением в коллективе» и прочее. Зачастую подобная характеристика уже заготовлена на бланке, куда вписывается только индивидуальная анкетная информация.

В маленьких компаниях к вопросу подготовки характеристики подходят более персонально, описывая характерные навыки и черты конкретного человека.

[attention type=green]

Если для вас важно, чтобы характеристика была не формальной, а персонифицированной, обратитесь к специалисту (руководителю), который ее готовит.

Выскажите свое пожелание и предоставьте о себе информацию, которую хотите видеть в документе.

[/attention]

По сути предназначения характеристики бывают внутренние и внешние.

Внешняя характеристика

Обычно запрашивается работником у работодателя для предъявления куда-либо.

Это может быть банк, где работник берет кредит; консульство для оформления визы; учебное заведение, где работник планирует повышать квалификацию; административные органы или суд и др.

От места требования зависит стиль написания и степень информационной подробности. Часто подобные характеристики являются формальной необходимостью и тогда они готовятся также формально.

Но в ряде случаев от подобного документа зависит судьба или решение какого-то очень важного вопроса. Например, характеристика необходима для описания человека на суде. Или некто претендует на очень престижную должность. В этих случаях формальный подход может только навредить.

Поэтому в таких характеристиках заключаются характерные качества и трудовые навыки конкретного лица, преимущественно с положительным акцентом.

Внешняя характеристика обычно выдается на бланке компании с реквизитами и печатью. Имеет юридическую силу.

[attention type=yellow]

Персональную ответственность за предоставленные о работнике сведения несет лицо, подписавшее документ.

[/attention]

Внутренняя характеристика

Готовится на определенного сотрудника для конкретной цели. Например, для:

• повышения в должности,
• поручения руководства проектом,
• поощрения либо наказания,
• аттестации,
• при отправке в длительную командировку.

Во внутренней характеристике акцент делается на имеющиеся навыки, способность к обучению и развитию, личностные качества (к примеру, умению работать в команде, самостоятельно принимать решения, стрессоустойчивость).

Здесь же при необходимости описывается творческий и научный потенциал человека. Характеристика может содержать оценочные заключения и рекомендации непосредственного руководителя.

Поскольку это внутренний документ, то его можно не оформлять на бланке организации с реквизитами и достаточно подписи вышестоящего (или нескольких) лица – руководителя отдела, подразделения, филиала и т. д.

Общие правила

[ads-pc-4]Отсутствие жестких требований, закрепленных законодательно в нормативных актах, позволяет подходить к написанию характеристики творчески.

Тем не менее, это деловой документ и писать его надо деловым стилем. К тому же, давно существует набор стандартных пунктов, которые должна отразить характеристика.

Можно разделить документ на несколько определенных блоков.

Первый блок:

• полные ФИО, краткие биографические данные;
• образование;
• научные и прочие звания и регалии.

Второй блок:

• сведения о трудовой деятельности (основные этапы и места работы);
• трудовые навыки;
• повышения квалификации и стажировки;
• достижения и поощрения.

Третий блок:

• личностные характеристики и деловые компетенции;
• лидерские качества (для руководителей);
• исполнительские качества (для рядового сотрудника);
• взаимоотношения в коллективе;
• психологические качества и личностные особенности (если ярко выражены).

Четвертый блок (для внутренней характеристики):

• оценочные суждения руководителя;
• рекомендации.

Пятый блок:

• цель составления документа;
• подпись или подписи должностных лиц;
• дата;
• печать.

[attention type=green]

Подготавливается минимум два экземпляра характеристики. Один хранится в архиве организации.

[/attention]

Как правильно написать характеристику на работника — образец

Бланк организации

Характеристика

Е.С. Зудневой, начальника отдела образования

Елена Семеновна Зуднева, 1963 года рождения, профессор. Более 29 лет работает в системе образования Н-ской области.

Окончила Н-ский государственный университет, педагогический факультет по специальности «педагог» в 1986 году.

В 1995 году прошла повышение квалификации в Московском педагогическом институте. В 1099 году – профильная стажировка в Финляндии.

В 2003 году решением высшей аттестационной комиссии Е.С. Зудневой присвоена ученая степень доктора педагогических наук. В течение многих лет Е.С. Зуднева занимается подготовкой последователей, 13 ее аспирантов успешно защитили кандидатские диссертации по проблемам общего и профессионального образования. Елена Семеновна является автором монографий и многочисленных публикаций по вопросам развития педагогической системы региона.[ads-mob-2]

Зуднева Е.С. возглавляет отдел образования с 2009 года. До этого, работала преподавателем в гимназии №78, затем директором этого учебного заведения.

Это руководитель, обладающий организаторскими способностями, владеющий передовыми педагогическими технологиями, использующий в своей работе новейшие достижения педагогической науки и практики. Образованный, эрудированный, грамотный, высококвалифицированный руководитель с большим объемом теоретических знаний и практических педагогических навыков.

По инициативе и под руководством Елены Семеновны Зудневой проводится эксперимент по переходу общеобразовательных учреждений на профильное обучение.

Проводимая под ее руководством оптимизация региональной образовательной сети способствовала повышению качества и доступности образовательных услуг, созданию оптимальных условий для получения современного образования всех уровней. В течение двух лет 64% учреждений образования были оснащены современным учебно-лабораторным оборудованием, на 70% обновлен парк школьных автобусов, 100% общеобразовательных учреждений области подключены к автоматической системе безопасности, к интернету.

Опытный руководитель Елена Семеновна Зуднева принципиальна и требовательна, пользуется заслуженным авторитетом и уважением коллег.

За достижения в области образования, многолетний добросовестный труд, награждена ведомственным знаком отличия «Почетный работник общего образования РФ».

Данная характеристика подготовлена для Консульства Германии в Н-ске.

Начальник департамента образования

Н-ской области В.И. Цветнов.

17.04.2016 г. Печать