Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция и образец приказа об освобождении от занимаемой должности
Одной из самых сложных ситуаций для работодателя являются систематические прогулы сотрудника или вовсе его длительное отсутствие.
И, если за прогулы нерадивого работника еще можно наказать штрафом, то, когда он и вовсе не появляется, а работодатель в это время терпит убытки, это уже производственная катастрофа.
Но в данном случае нужно руководствоваться законом РФ. Итак, увольнение за прогулы — пошаговая инструкция 2016.
Как регламентирует ситуацию Трудовой кодекс?
Вопросу прогулов посвящена статья 81 Трудового Кодекса РФ, согласно которой даже в случае однократного прецедента не явки на работу, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор.
Также, если без уважительной причины сотрудник оставляет выполнение своих рабочих обязанностей, то здесь фигурируют статьи 79, 80, 280, 292 п.1 и 296, п.1 ТК, по которым трудовой контракт расторгается в законном порядке.
Известны и такие ситуации, когда работник самовольно распределяет дни отпуска и отгулов. Если это не обговорено заранее, то в силу 81 статья пункт «а».
В каких случаях можно уволить за прогул?
Сейчас читатель решит, что данный пункт в статье не имеет смысла, ведь в Трудовом кодексе все подробно изложено, и за пренебрежение своими рабочими обязанностями человек подлежит увольнению.
Но, если бы все было так просто…
Каждому работодателю стоит знать, что любой его неосторожный шаг, касающийся проведению собеседования и набора на работу, или же увольнения, может принести за собой серьезный проблемы: каждая ошибка может быть расценена судом, как грубейшее нарушение, и уже не прогульщик, а сам начальник понесет большие убытки.
Запомните две категории лиц, не подлежащих увольнению:
- Беременные женщины (об этом гласит ст. 261 ТК).
- Доноры крови.
Известен на практике и еще один спорный вопрос: когда руководитель требует от работника немедленного выхода на работу во время «аврала», но тот в этот момент находится в отпуске. Тогда, конечно, Трудовой закон будет на стороне работника, и здесь уже начальнику следует задуматься о неформальных взаимоотношениях в коллективе, об отношении сотрудников к успеху компании. Нередко такие проблемы кроются в неграмотном управлении.
Но сразу возникает вопрос, а что же относится к уважительным причина прогула?
К уважительным причинам, которые препятствуют законному увольнению, относится следующее:
- Резко ухудшившееся состояние здоровья, подтвержденное вызовом скорой помощи. Срочное определение в больницу.
- Донорство крови или плазмы.
- Задержание сотрудниками полиции (правомерно или по ошибке).
- Вынужденное исполнение общественного задания, возложенного на гражданина муниципальными, региональными или федеральными органами власти.
- Другие форс мажорные ситуации (наводнение, пожар, землетрясение, террористические акты, обрыв линии транспортного движения).
- Не выплата работодателем заработной платы или задержка на более чем две недели.
Доказательством уважительной причины являются следующие документы:
- больничный лист или справка из того или иного медицинского учреждения;
- повестка вызова на судебное заседание или акт об аресте;
- в случае форсмажора транспортного движения – справка от транспортной компании.
При предъявлении этих документов прогул признается не самовольным, а вынужденным, и штрафные санкции или увольнение, как дисциплинарная мера по отношению к гражданину не предъявляется.
Нарушение этого правила руководителем организации повлечет за собой судебное разбирательство и:
- Восстановление в должности гражданина.
- Выплата морального ущерба.
Порядок действий работодателя: инструкция
Рассмотрим порядок увольнения за прогулы работника по статье, как проходит процедура оформления.
Итак, факт налицо: работник не явился в офис (на производство), он не относится к категориям, охраняемым ТК.
Тогда, если вопрос увольнения встал «ребром», следует придерживаться следующей инструкции.
- Руководитель заполняет учет трудовых часов и напротив фамилии прогульщика за этот день помечает «НН».
- Готовится докладная, аргументирующую неявку, и составляется акт (юридически фиксируется для того, чтобы в дальнейшем избежать долгих судебных тяжб). Докладная пишется самим руководителем, а вот составлять акт прогула нужно с двумя (можно больше) свидетелями из числа работников организации.
Но и этого еще не достаточно, чтобы законно (без проблем в будущем) уволить прогульщика. Далее необходимо действовать по ситуации.
- Если прогульщик явился на следующий день, то нужно взять с него объяснительную или же зафиксировать отказ от дачи объяснений. Отказ опять же заверяется подписями двух (или более) свидетелей, работников организации.
- Если прогульщик не явился на следующий день, не позвонил и не дал о себе никакой информации, то офис направляет по адресу прописки письмо с уведомлением о постановке его на учет контроля и необходимости дачи объяснительной об отсутствии на рабочем месте. В случае возникновения уважительной причины (не явка по состоянию здоровья и проч.) вопрос об увольнении исчерпан. В случае неуважительной причины, предпринимаются дальнейшие действия.
Если после письменного оповещения, сотрудник по-прежнему не появляется в офисе, то оформляется документ по факту неявки.
Здесь главным моментом является соблюдение сроков – после 1 месяца, сотрудник увольняется автоматически. До этого срока каких-либо действий предпринимать не стоит, так как они могут быть обжалованы в суде.
Далее расскажем подробно о процессе увольнения.
- О намерении расторгнуть трудовое соглашение, работник оповещается заранее, в течение 3 календарных дней. Также ему представляются все необходимые документы: табель о заработной плате, выдача трудовой книжки, документы об увольнении.
- Если работник не может появиться в офисе, то общение ведется через переписку, в таком случае, трудовая книжка высылается по почте. Если же его местопребывание неизвестно, и отправка уведомительных писем ничего не дала, то, по истечению 30 дней, оформляется акт о неявке.
- Следующий шаг – это увольнение и произведение записи в трудовой книжке работника с указанием статьи, объясняющей причину. Ставится дата увольнения.
Трудовая книжка и начисленная зарплата выдаются увольняемому сразу же после подписания акта. В другом случае, работодателя может ожидать выплата пени в размере дневного оклада сотрудника за каждый просроченный день.
Можно ли оформить увольнение задним числом?
Согласно ст. 193 ТК РФ все дисциплинарные взыскания, в том числе и составление акта об увольнении можно проводить только после прошествии тридцати дней со дня нарушения трудового договора, и не раньше.
Конечно, в этот переломный период, полагаясь на логику, хочется забыть о существовании прогульщика и принять на его место другого, грамотного человека, но это будет неправильным, и за такое своеволие, после придется пожалеть, выплачивая прогульщику высуженные деньги или же, снова принимая его на работу.
Также недопустимо оформление документов задним числом, за такие деяния сам работодатель может попасть в категорию ответчиков. Исключением является смерть работника или длительное его отсутствие на рабочем месте (свыше 30 дней).
Нюансы увольнения некоторых категорий
Так как Трудовое законодательство РФ тщательным образом охраняет, защищает права граждан (и это, конечно, замечательно), то уволить категории, находящиеся под особой защитой ТК проблематично.
В особенности, это касается беременных женщин и молодых мам.
Но и здесь есть некоторые поправки.
- Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае ликвидации организации.
- Расторгнуть контракт можно и мирным путем, по обоюдному соглашению. Но в данном случае лучше подстраховаться и оформить акт о обоюдном соглашении, мало ли что… В акте указывается причина расторжение договора, указывается дата и ставятся подписи работника и работодателя.
- Возможен и вариант увольнения, если работник проходил испытательный срок и не оправдал заявленных возможностей, показал неудовлетворительные результаты своей работы.
Образец приказа об увольнении за прогул
Приказ об увольнении работника за прогул — образец
Приказ об увольнении – сложный по своей структуре и главенствующий по степени значимости документ. Он в обязательном порядке должен включать следующие пункты:
- Код: ОКПО или ОКУД.
- Дата и номер приказа, а также дата расторжения трудового контракта.
- ФИО работника, занимаемая им должность.
- Причины для увольнения (прогул определяется пунктом «а» ст. 81 ТК).
- Данные всех документов (объяснительных, накладных, актов), подтверждающих сам факт не явки на работу.
- ФИО руководителя, должность.
- Подписи работодателя и сотрудника.
Теперь вы знаете все нюансы увольнения по причине прогула. А нам остается пожелать вам хорошей работы и дружного, сплоченного, работоспособного коллектива.
Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52