Рубрика: Права работодателей

Такая величина, как среднесписочная численность организации является достаточно важным аспектом отчета организации перед налоговыми службами.

Вышеуказанный показатель за выбранный нами период может быть получена так: находится сумма среднесписочных численностей работников за все месяцы, выбранного нами периода, деленная на общее их количество. Итак, среднесписочная численность работников — как рассчитать?

Что включает среднесписочная численность?

[ads-pc-2]Для упрощения подсчетов разделим весь алгоритм исчисления на четыре простых шага:

Итак приступим: сперва нам будет необходимо определить среднесписочную численность полностью занятых сотрудников организации. Для этого нужно определиться, кто непосредственно относится к таковым.

В широком смысле — это совокупность всех работников организации. Сюда также относятся те работники, которые в тот момент времени находятся на больничном, а также сотрудники, пребывающие в командировках.[ads-mob-1]

При проведении расчетов следующие группы сотрудников не учитываются:

• находящиеся в отпуске по беременности и родам;
• находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
• находящиеся в неоплачиваемом учебном отпуске;
• не полностью занятые работники (а именно работающие, при условии согласования непосредственно со своим работодателем, не полный рабочий день или не целую неделю, кроме тех сотрудников, для кого такого рода сокращения предусмотрены на законодательном уровне – например, те, кто работает во вредных условиях труда).

После того, как мы определились с базой для произведения вычислений, приступаем непосредственно к подсчетам — в рабочие дни численность эквивалентна совокупности работников предприятия, с которыми имеются трудовые договора.

[attention type=green]

Для выходных и праздничных дней среднесписочная численность берется по состоянию на последний рабочий день, предшествовавший нерабочему.

[/attention]

Формула расчета среднесписочной численности

Рассмотрим, как посчитать среднесписочную численность работников за месяц.

Приступим непосредственно к самим вычислениям, используя формулу:

Среднесписочная численность полностью занятых работников за месяц = (среднесписочная численность полностью занятых работников на 1-е число месяца + среднесписочная численность полностью занятых работников на 2-е число месяца+…+среднесписочная численность полностью занятых работников на n-е число месяца)/количество календарных дней в месяце, где n- последнее число данного месяца.

Таким образом, после получения первого значения для последующего применения в формате искомых данных, переходим к выполнению второго пункта.

При выполнении второго шага необходимо исчислить среднесписочную численность не полностью занятых работников. Для получения итогового значения для просчета данной величины за необходимый нам период, ее следует исчислить за каждый месяц.[ads-mob-2]

Воспользуемся формулой:

Среднесписочная численность не полностью занятых работников за месяц = сумма часов, которые были отработаны ими в пределах одного месяца/ (продолжительность обычного рабочего дня (в часах)*количество рабочих дней в месяце).

При подсчетах также следует учитывать рабочие дни, приходящиеся на период больничного листа или отпуска любого из таких работников. Эти дни учитываются в количестве часов, отработанных в последний рабочий день перед наступлением одного из этих событий.

По результатам произведенных подсчетов можно рассчитать среднесписочную численность сотрудников за месяц. Она будет равна сумме среднесписочной численности полностью занятых работников за месяц и среднесписочной численности не полностью занятых работников за тот же месяц.

Таким образом, итоговая формула приобретает следующий вид:

Среднесписочная численность работников за период = (среднесписочная численность работников за 1-й месяц+среднесписочная численность работников за 2-й месяц + среднесписочная численность работников за n-й месяц)/ количество месяцев в периоде,
где n- последний по порядку месяц в выбранном периоде.

[attention type=green]

При всех производимых расчетах результаты методом математического округления приводятся к целым единицам.

[/attention]

Примеры расчета

Теперь, когда с мы овладели теоретическим материалом по расчету, попробуем применить свои знания на практике, рассмотрев следующий пример:

Продолжительность рабочей недели в организации составляет пять рабочих дней, в день по восемь часов. Далее выберем любую дату, допустим 01.05.2015.

[ads-pc-4]По существующим трудовым договорам в организации трудится 45 человек:

• 38 из них заняты в течение целого рабочего дня;
• три сотрудника выполняют работы в качестве внешних совместителей;
• четверо заняты не полный рабочий день. В мае 2015 г. они отработали за весь месяц в сумме 406 часов.

С 26.05 2015г числа один работник уволился из организации.
Допустим, что мае месяце 2015 года 15 рабочих дней.

Теперь, когда оговорены все условия, необходимые нам для просчета искомой величины, перейдем к ее поиску:

Среднесписочная численность работников за май 2015 г будет выглядеть:

1. Списочная численность полностью занятых работников:
   — с 1 по 25 мая (25 дней) — 38 человек;
   — с 26 по 31 мая (6 дней) — 37 человек.
2. Среднесписочная численность полностью занятых работников за июнь составит 32,96 чел. 25 дней * 38 человек + 6 дней x 37 человек) / 31 день = 32,96 человек.
3. Среднесписочная численность не полностью занятых работников составит 406 часов / (8 часов x 15 дней = 3,38 человек.
4. Среднесписочная численность всех работников за май 2015 г. с учетом округления составит 36 человек (32,96 + 3,38).

Умение производить анализ и рассчитывать ключевые показатели является неотъемлемым качеством современных руководителей любого уровня. Данная статья позволит пополнить багаж теоретических знаний, предназначенных для практического применения, о таком немаловажном показателе жизнедеятельности организации, как среднесписочная численность работников.

Формула расчета заработной платы у каждой организации своя, так как она зависит от выбранной системы оплаты труда.

Расчет зарплаты своих сотрудников — обязанность работодателя.

Необходимо правильно исчислять взносы в пенсионный фонд, страховые выплаты и налоги. Как правильно рассчитать зарплату, читайте ниже.

Состав заработной платы

[ads-pc-2]По ст. 129 ч. 1 ТК РФ — заработная плата определяется по:

• тарифной ставке (по окладу) – вознаграждению за труд;
• компенсационной выплате (доплате, надбавке за работу в условиях, отклоненных от нормативных);
• стимулирующей выплате.

Поэтому в состав зарплаты включаются все вознаграждения за труд — доплаты, надбавки и сравниваются с МРОТ.[ads-mob-1]

Оклад (тарифная ставка)

Оклад (тарифная ставка) – это основная составляющая зарплаты. Он является ее базовой и неизменяемой частью и устанавливается исходя из критериев сложности, количества, качества работы, условий ее выполнения и квалификацией работника. Данный показатель закрепляется в штатном расписании.

Оклад может быть единственной составляющей, если не предусмотрены никакие компенсации и надбавки. Оклад — это гарантия работодателя, тот минимум, который он обязан выплатить при полном исполнении работником своих обязанностей за период.

К критериям квалификации сотрудника относятся:

• уровень его образования (среднее, высшее и так далее);
• опыт работы (трудовой стаж, месяцев или лет).

[attention type=green]

При установлении условий труда запрещена дискриминация, поэтому в штатном расписании по одинаковым должностям необходимо установить одинаковые оклады.

С другой стороны, надбавки и доплаты по разным работникам могут отличаться.

[/attention]

Компенсационные выплаты

Перечень компенсационных выплат:

• на тяжелых работах в опасных и вредных условиях труда;
• за труд в местах с особыми условиями климата;
• в условиях, отклоненных от нормативных;
• надбавки за работу с информацией, составляющей гостайну, ее рассекречивание, засекречивание, работу с шифрами.

Доплата предусматривается трудовым договором или иными соглашениями.

Вредность и опасные условия

Труд сотрудников, связанных с «вредностью» оплачивают в повышенном размере. Это не вознаграждение за труд, а компенсация за неблагоприятные условия.

К другим видам компенсаций относятся выплаты по служебным командировкам разъездного характера, в полевых условиях, экспедиционного характера.

Данные компенсации не имеют отношения к вознаграждениям и к МРОТ.

Минимальная надбавка за «вредность» и опасные условия труда составляет 4 % от оклада.

Важно знать, что за сотрудниками сохраняется право на оплату в повышенном размере, если это было подтверждено аттестацией рабочих мест, проведенной до 01 января 2014 г. Позже вступил закон о замене аттестации, — специальной оценкой условий труда. Если с момента проведения организацией аттестации рабочих мест не прошло 5 лет, то оценку условий труда можно не проводить.

Особые климатические условия

В особых условиях климата, работу оплачивают в повышенном размере. Труд в таких местах оплачивается не ниже размера, установленного нормативно-правовыми актами (например, трудовым законодательством).

К данным климатическим условиям относятся районы:

• Крайнего Севера и идентичные им местности с применением «районного коэффициента», надбавок к зарплате.
• Безводные, высокогорные и пустынные местности с применением соответствующих коэффициентов к зарплате, установленных нормативно-правовыми актами.

Данный вид выплат является частью зарплаты. Компенсации относятся к сотрудникам, работающим в особых условиях климата в качестве совместителей, а также работающих вахтовым методом. Основной целью данных выплат является поощрение продолжения работы в особых условиях климата. Условиями выплаты является наличие определенного стажа.

[attention type=green]

Размер и порядок расчета надбавок определяется законодательством, но на сегодняшний день, такой нормативный акт еще не принят.

[/attention]

Работа в условиях, отклоняющихся от нормальных

Условия труда, отклоняющиеся от нормативных, имеют эпизодический характер. Согласно ст. 149 ТК РФ к таким условиям относятся:

• сверхурочная работа;
• совмещение профессий (должностей);
• работа в ночное время;
• выполнение работ различных квалификаций;
• работа в выходные и праздничные (нерабочие) дни;
• выполнение работы в иных условиях, отклоняющихся от нормативных.

Данные выплаты обычно отражаются в коллективном договоре, соглашении, локально — нормативных актах, трудовых договорах и не могут быть ниже значений, установленных законодательством. Нет определенного размера доплаты за совмещение, все это определяется индивидуально и закрепляется в нормативных документах.

Сверхурочной работа считается по инициативе работодателя за пределами установленного для работы времени. Сверхурочный труд оценивают так:

• за первые 2 часа — не менее чем в полуторном размере;
• за последующие — не менее чем в двойном размере.

[attention type=yellow]

Оплата в праздничные дни должна быть не менее чем в двойном размере. Вместо повышения оплаты, сотруднику по его желанию может предоставляться дополнительный выходной день. Минимальная доплата в ночные часы (с 22 — 00 до 06 — 00) равна 20 процентам.

[/attention]

Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии)

К стимулирующим выплатам относятся:

• надбавки и доплаты;
• премии;
• иные поощрения и выплаты.

Надбавки и доплаты бывают за более высокий профессионализм или документ об успешном повышении квалификации.

Данная доплата может выражаться в конкретной денежной сумме или в проценте от зарплаты. Премия — это часть зарплаты, которая относится к поощрениям работника за добросовестно исполненные трудовые обязанности.

Данные выплаты устанавливаются также коллективным договором, соглашением или нормативно-правовым актом, например, «Положением о премировании». В данном положении могут указываться:

• размер и шкала премирования;
• период премирования (за год, квартал, месяц);
• методика расчета;
• основные показатели, условие начисления премии;
• условия, при которых не выплачивается или выплачивается премия.

[attention type=yellow]

Работодатель не вправе лишать премии работника за неисполнение трудовых обязанностей. К разрешенным действиям за данное нарушение относятся — замечания, выговор, увольнение.

[/attention]

Минимальный размер оплаты труда

Минимальная зарплата сотрудника, который за месяц выполнил норму труда и отработал установленную временную выработку, не должна быть меньше МРОТ. С 01 января 2016 года МРОТ составил 6204 руб. в месяц. Но эта величина может быть больше федеральной по региональному соглашению.

По статье 133 ТК РФ МРОТ не может быть меньше прожиточного минимума. Но по факту, МРОТ составляет 60,9 % от величины прожиточного минимума (10187 руб. — за 4 квартал 2015 года). Данную величину правительство РФ устанавливает каждый квартал.

По регионам, данную величину определяет исполнительная власть. Нежелательно также выплачивать зарплату ниже среднеотраслевой величины, установленной на территории соответствующего района, так как это чревато налоговыми проверками.

Зарплата может быть меньше МРОТ, если сотрудник работал неполный рабочий день, либо не выполнил норму выработки. Также зарплата может быть меньше МРОТ из–за удержаний (алиментов, других документов по исполнительным листам).

За выплату зарплаты меньше МРОТ предусматривается административная и уголовная ответственность. На руководителей и предприятия, на которых были выявлены незаконные начисления, налагаются штрафные санкции:

• от 1 т. р. до 5 т. р. – на руководителя;
• от 30 т. р. до 50т. р. – на организацию.

За повторные нарушения штрафы возрастают:

• от 10 т. р. до 20 т. р. — на руководителя;
• от 50 т. р. до 70 т. р. – на организацию.

В случаях нарушений, сотрудники могут потребовать:

• компенсацию за задержку выплат;
• доплату за весь период.

А также они могут обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию.

Ограничение удержаний из заработной платы

Удержания из зарплаты бывают следующих видов:

• неотработанного аванса;
• суммы невозвращенного аванса в связи переездом, командировкой;
• в следствие изменений, счетных ошибок.

Удержания возможны лишь в случаях, определенных ТК РФ. Не будет удержанием по смыслу вычет за погашение кредита при наличии заявления сотрудника. В данном случае удержание не принудительное (как алименты).

При осуществлении удержаний надо удостовериться что:

• не истек месячный срок для возврата аванса;
• работником не оспаривается основание и размер удержаний.

Если хотя бы одно из условий не выполняется, то сделать взыскание возможно лишь через суд.

В ст.138 ТК РФ указан максимальный размер удержаний. Их размер не может быть больше 20%. В некоторых случаях не больше 50% (например, по нескольким исполнительным листам). К общему правилу при удержании зарплаты не относятся:

• исправительные работы;
• компенсации ущерба здоровью;
• взыскании алиментов;
• компенсации вреда в связи с гибелью кормильца;
• компенсации вреда, причиненного преступлением.

Этот список в ст. 138 ч. 3 является закрытым перечнем. По таким удержаниям размер не должен быть больше 70 %. Размер удержаний определяется из суммы, которая осталась после вычета налогов.

Расчет заработной платы по окладу — формула

Когда соискатель устраивается на работу, он обговаривает с работодателем размер зарплаты. Сумма, которая обсуждается — это оклад, но сколько он получит на руки, зависит от многих факторов:

• подоходный налоговый вычет (страховые взносы выплачиваются из средств работодателя);
• работник может получить аванс;
• работник может иметь обязательства по выплатам алиментов и другим исполнительным листам;
• компенсации, премии, надбавки и другие дополнительные выплаты.

Все это может либо уменьшать, либо увеличивать размер зарплаты. Самая простая формула расчета зарплаты по окладу, если нет компенсационных выплат или доплат:

1. Оклад делят на число рабочих дней и умножают на число отработанных дней.
2. Из полученной суммы вычитают подоходный налог (НДФЛ равный 13 %).

[attention type=green]

Если имеется налоговый вычет, то из оклада вычитается сумма, не облагаемая налогом, и из оставшейся суммы вычитается НДФЛ (13%).

[/attention]

Налогообложение

Зарплату облагают следующими налогами:

1. НДФЛ – это налог на доходы физических лиц. Он удерживается из выплат и вознаграждений физлиц — налоговых резидентов РФ и физлиц — нерезидентов, которые получают доходы от российских источников.
2. Обязательные социальные страховые взносы в ПФР, ФСС, ФФОМС.
3. Страхование взносы от несчастных случаев и профзаболеваний.

[attention type=green]Во всех случаях облагаются доходы в виде выплат, вознаграждений в различных трудовых отношениях и по гражданско-правовым договорам.[/attention]

Налоговые вычеты

Стандартные

Стандартный налоговый вычет — это фиксированная денежная сумма, уменьшающая налоговую базу по НДФЛ.

Вычеты могут получать только резиденты (граждане, которые фактически находятся в РФ 183 календарных дня и больше, в течение любых 12 месяцев, идущих подряд) и только в отношении доходов, ставка которых равна 13 %.

Вычет можно получить у налогового агента (в т. ч. работодателя) или в налоговой инспекции. Для этого нужно написать заявление и предоставить соответствующие документы.

Социальные

Социальные вычеты — денежная сумма, уменьшающая налоговую базу по НДФЛ. К социальным — относятся вычеты на благотворительные цели, лечение, обучение, добровольное страхование жизни.

Имущественные

К имущественным относятся вычеты на:

• продажу имущества;
• выкупную стоимость земли и находящегося на ней жилья;
• покупку (строительство) имущества;
• проценты по займам (кредитам), связанным с покупкой имущества.

[attention type=yellow]

Вычет при покупке жилья возможно получить лишь один раз в жизни.

[/attention]

Профессиональные

Профессиональные вычеты предоставляются, если организация выплачивает вознаграждения:

• авторам (исполнителям) произведений науки, культуры, искусства и литературы, создания другой интеллектуальной собственности;
• исполнителям работ (не являющимся предпринимателями) по гражданско-правовым договорам.

Все вычеты производятся с доходов, облагаемых по ставке 13 % (кроме дивидендов).[ads-mob-2]

Налоговая ставка НДФЛ

[ads-pc-4]Ставка НДФЛ может быть равна 9, 13, 15, 30 и 35 процентам. Размер ставки зависит от:

• статуса получателя дохода (резиденты и нерезиденты);
• видов получаемых доходов (зарплата, доходы по ценным бумагам, призы).

Основная ставка НДФЛ по РФ – 13%.

Государством определяются очередность и сроки выплаты зарплаты, надзор за своевременной и полной ее выдачей, а также ответственность работодателя за несоблюдение установленного порядка. Это выступает своего рода гарантией защищенности и стабильности трудовой деятельности работников.

Одной из самых сложных ситуаций для работодателя являются систематические прогулы сотрудника или вовсе его длительное отсутствие.

И, если за прогулы нерадивого работника еще можно наказать штрафом, то, когда он и вовсе не появляется, а работодатель в это время терпит убытки, это уже производственная катастрофа.

Но в данном случае нужно руководствоваться законом РФ. Итак, увольнение за прогулы — пошаговая инструкция [sc name=»year» ].

Как регламентирует ситуацию Трудовой кодекс?

[ads-pc-2]Под прогулом, согласно Федеральному закону от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ понимается неявка сотрудника на работу без уважительной причины, а также отсутствие сотрудника без уважительной причины более четырех часов подряд в течение одного дня.

Вопросу прогулов посвящена статья 81 Трудового Кодекса РФ, согласно которой даже в случае однократного прецедента не явки на работу, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор.[ads-mob-1]

Также, если без уважительной причины сотрудник оставляет выполнение своих рабочих обязанностей, то здесь фигурируют статьи 79, 80, 280, 292 п.1 и 296, п.1 ТК, по которым трудовой контракт расторгается в законном порядке.

Известны и такие ситуации, когда работник самовольно распределяет дни отпуска и отгулов. Если это не обговорено заранее, то в силу 81 статья пункт «а».

[attention type=yellow]Иначе закон относится к прогулу доноров крови, если человек использовал один из своих выходных для сдачи крови. В таком случае, как гласит четвертая часть ст. 186 ТК, донор имеет право на день отдыха после сдачи крови.[/attention]

В каких случаях можно уволить за прогул?

Сейчас читатель решит, что данный пункт в статье не имеет смысла, ведь в Трудовом кодексе все подробно изложено, и за пренебрежение своими рабочими обязанностями человек подлежит увольнению.

Но, если бы все было так просто…

Каждому работодателю стоит знать, что любой его неосторожный шаг, касающийся проведению собеседования и набора на работу, или же увольнения, может принести за собой серьезный проблемы: каждая ошибка может быть расценена судом, как грубейшее нарушение, и уже не прогульщик, а сам начальник понесет большие убытки.

Запомните две категории лиц, не подлежащих увольнению:

• Беременные женщины (об этом гласит ст. 261 ТК).
• Доноры крови.

Известен на практике и еще один спорный вопрос: когда руководитель требует от работника немедленного выхода на работу во время «аврала», но тот в этот момент находится в отпуске. Тогда, конечно, Трудовой закон будет на стороне работника, и здесь уже начальнику следует задуматься о неформальных взаимоотношениях в коллективе, об отношении сотрудников к успеху компании. Нередко такие проблемы кроются в неграмотном управлении.[ads-mob-2]

Но сразу возникает вопрос, а что же относится к уважительным причина прогула?

К уважительным причинам, которые препятствуют законному увольнению, относится следующее:

• Резко ухудшившееся состояние здоровья, подтвержденное вызовом скорой помощи. Срочное определение в больницу.
• Донорство крови или плазмы.
• Задержание сотрудниками полиции (правомерно или по ошибке).
• Вынужденное исполнение общественного задания, возложенного на гражданина муниципальными, региональными или федеральными органами власти.
• Другие форс мажорные ситуации (наводнение, пожар, землетрясение, террористические акты, обрыв линии транспортного движения).
• Не выплата работодателем заработной платы или задержка на более чем две недели.

Доказательством уважительной причины являются следующие документы:

• больничный лист или справка из того или иного медицинского учреждения;
• повестка вызова на судебное заседание или акт об аресте;
• в случае форсмажора транспортного движения – справка от транспортной компании.

При предъявлении этих документов прогул признается не самовольным, а вынужденным, и штрафные санкции или увольнение, как дисциплинарная мера по отношению к гражданину не предъявляется.

Нарушение этого правила руководителем организации повлечет за собой судебное разбирательство и:

1. Восстановление в должности гражданина.
2. Выплата морального ущерба.

Порядок действий работодателя: инструкция

Рассмотрим порядок увольнения за прогулы работника по статье, как проходит процедура оформления.

Итак, факт налицо: работник не явился в офис (на производство), он не относится к категориям, охраняемым ТК.

Тогда, если вопрос увольнения встал «ребром», следует придерживаться следующей инструкции.

• Руководитель заполняет учет трудовых часов и напротив фамилии прогульщика за этот день помечает «НН».
• Готовится докладная, аргументирующую неявку, и составляется акт (юридически фиксируется для того, чтобы в дальнейшем избежать долгих судебных тяжб). Докладная пишется самим руководителем, а вот составлять акт прогула нужно с двумя (можно больше) свидетелями из числа работников организации.

Но и этого еще не достаточно, чтобы законно (без проблем в будущем) уволить прогульщика. Далее необходимо действовать по ситуации.

1. Если прогульщик явился на следующий день, то нужно взять с него объяснительную или же зафиксировать отказ от дачи объяснений. Отказ опять же заверяется подписями двух (или более) свидетелей, работников организации.
2. Если прогульщик не явился на следующий день, не позвонил и не дал о себе никакой информации, то офис направляет по адресу прописки письмо с уведомлением о постановке его на учет контроля и необходимости дачи объяснительной об отсутствии на рабочем месте. В случае возникновения уважительной причины (не явка по состоянию здоровья и проч.) вопрос об увольнении исчерпан. В случае неуважительной причины, предпринимаются дальнейшие действия.

Если после письменного оповещения, сотрудник по-прежнему не появляется в офисе, то оформляется документ по факту неявки.

Здесь главным моментом является соблюдение сроков – после 1 месяца, сотрудник увольняется автоматически. До этого срока каких-либо действий предпринимать не стоит, так как они могут быть обжалованы в суде.

Далее расскажем подробно о процессе увольнения.

• О намерении расторгнуть трудовое соглашение, работник оповещается заранее, в течение 3 календарных дней. Также ему представляются все необходимые документы: табель о заработной плате, выдача трудовой книжки, документы об увольнении.
• Если работник не может появиться в офисе, то общение ведется через переписку, в таком случае, трудовая книжка высылается по почте. Если же его местопребывание неизвестно, и отправка уведомительных писем ничего не дала, то, по истечению 30 дней, оформляется акт о неявке.
• Следующий шаг – это увольнение и произведение записи в трудовой книжке работника с указанием статьи, объясняющей причину. Ставится дата увольнения.

[attention type=yellow]

Трудовая книжка и начисленная зарплата выдаются увольняемому сразу же после подписания акта. В другом случае, работодателя может ожидать выплата пени в размере дневного оклада сотрудника за каждый просроченный день.

[/attention]

Можно ли оформить увольнение задним числом?

Согласно ст. 193 ТК РФ все дисциплинарные взыскания, в том числе и составление акта об увольнении можно проводить только после прошествии тридцати дней со дня нарушения трудового договора, и не раньше.

Конечно, в этот переломный период, полагаясь на логику, хочется забыть о существовании прогульщика и принять на его место другого, грамотного человека, но это будет неправильным, и за такое своеволие, после придется пожалеть, выплачивая прогульщику высуженные деньги или же, снова принимая его на работу.

Также недопустимо оформление документов задним числом, за такие деяния сам работодатель может попасть в категорию ответчиков. Исключением является смерть работника или длительное его отсутствие на рабочем месте (свыше 30 дней).

[attention type=red]Но и тогда будьте внимательны и осторожны: все подписи и даты должны совпадать в учетных журналах, потому что в случае оспаривания увольнения несоответствие в документах приведет к очень неприятным последствиям.[/attention]

Нюансы увольнения некоторых категорий

Так как Трудовое законодательство РФ тщательным образом охраняет, защищает права граждан (и это, конечно, замечательно), то уволить категории, находящиеся под особой защитой ТК проблематично.

В особенности, это касается беременных женщин и молодых мам.

Но и здесь есть некоторые поправки.

• Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае ликвидации организации.
• Расторгнуть контракт можно и мирным путем, по обоюдному соглашению. Но в данном случае лучше подстраховаться и оформить акт о обоюдном соглашении, мало ли что… В акте указывается причина расторжение договора, указывается дата и ставятся подписи работника и работодателя.
• Возможен и вариант увольнения, если работник проходил испытательный срок и не оправдал заявленных возможностей, показал неудовлетворительные результаты своей работы.

Образец приказа об увольнении за прогул

Приказ об увольнении работника за прогул — образец

Приказ об увольнении – сложный по своей структуре и главенствующий по степени значимости документ. Он в обязательном порядке должен включать следующие пункты:

[ads-pc-4]

• Код: ОКПО или ОКУД.
• Дата и номер приказа, а также дата расторжения трудового контракта.
• ФИО работника, занимаемая им должность.
• Причины для увольнения (прогул определяется пунктом «а» ст. 81 ТК).
• Данные всех документов (объяснительных, накладных, актов), подтверждающих сам факт не явки на работу.
• ФИО руководителя, должность.
• Подписи работодателя и сотрудника.

Теперь вы знаете все нюансы увольнения по причине прогула. А нам остается пожелать вам хорошей работы и дружного, сплоченного, работоспособного коллектива.

По действующему законодательству, основной регулирующий документ, определяющий отношения между сотрудником и предприятием, гарантирующим полное соблюдение прав той и другой стороны, является трудовой договор, все аспекты заключения которого подробно определены статьей 59 Трудового Кодекса нашей страны.

[toc]В большинстве случаев оформляется так называемое «бессрочное», обычное трудовое соглашение, где прописана только дата, с которой начинается его действие, однако в современном кодексе описаны ситуации, при которых заключается так называемый «срочный трудовой договор» на вполне определенный период, обусловленный требуемым сроком работы или же временем, необходимым для выполнения того или иного конкретного задания.

[ads-pc-2]Соответственно, при окончании срока такого договора либо завершении прописанных в нем работ, он обязательно подлежит расторжению либо продлению.

Это вовсе не означает, что само соглашение не может быть расторгнуто раньше, по инициативе одной (работника или работодателя) или обеих сторон, но однако определенная процедура расторжения должна обязательно быть соблюдена.[ads-mob-1]

В том случае, когда на протяжении двух или более месяцев после того, как срок договора окончен, или по завершению выполнения описанной в нем работы сотрудник не получил соответствующего уведомления и по прежнему продолжает полностью выполнять и дальше свои прямые обязанности на прежнем рабочем месте, то в соответствии с требованиями статьи 58 Трудового Кодекса, данный «срочный» договор в этом случае уже станет считаться «бессрочным», со всеми последствиями как для самого сотрудника, так и для администрации.

[attention type=yellow]Очень важно помнить, что закон не разрешает оформление срочного трудового договора на срок более чем пять лет.[/attention]

Уведомление о прекращении действия срочного трудового договора по окончании срока

В самой простой ситуации — истечении установленного в договоре времени его действия — администрация предприятия обязана известить сотрудника не позднее, чем за три дня до наступающего срока.

Извещение производится в письменной форме в виде уведомления по образцу, определенному Трудовым Кодексом.

При этом обязательно указание причины, а именно – окончание срока действия.

[attention type=yellow]Это уведомление может подписать только руководитель либо временно исполняющий обязанности руководителя организации, либо же лицо, имеющие полномочия для направления такого рода уведомлений, причем вручается оно сотруднику под роспись.[/attention]

Уведомление о расторжении трудового договора — образец [sc:year ]

Бланк уведомления о расторжении срочного трудового договора

Другие случаи прекращения действия срочного трудового соглашения

Важно, что «срок истечения» вполне может определяться не только указанной в нем датой, но и иными, определенными законом обстоятельствами:

• Если договор заключался по причине замещения временно отсутствующего сотрудника, он, как очевидно, может быть прекращен в связи с выходом того на работу. Например — при замещении сотрудницы, в декретном отпуске.
• Если договор был заключен не на какой-либо срок, а для выполнения конкретного задания, то он, соответственно, может быть прекращен в момент выполнения этого задания. Скажем – в случае выполнения строительных работ на каком-либо объекте.
• Если договор заключался для выполнения сезонных работ, то его действие прекращается в связи с окончанием указанного сезона. Например – кочегар нанят на работу в период отопительный сезон, по окончании такового (для данной местности) договор автоматически разрывается.

В каких случаях уведомление не требуется

[ads-pc-4]

• При расторжении временного трудового договора из-за выхода временно отсутствующего работника закон никак не оговаривает подачу уведомления.
• При окончании выполненных оговоренных соглашением работ также не требуется уведомления, основанием является акт приемки-сдачи работ или эквивалентный ему документ, упомянутый в трудовом договоре.
• При окончании сезона (если имел место договор о сезонной работе) основанием является официальная дата окончания сезона, что должно быть обязательно прописано в тексте трудового соглашения.

[blockquote_gray»]

Наиболее предпочтительный способ разрыва трудовых отношений — увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации. В этом случае не возникает трудовых и личных споров между работником и работодателем.

В каких случаях работодатель имеет право вызвать сотрудника из отпуска по производственной необходимости и как это оформляется документально, читайте тут.

Об оформлении досрочного расторжения договора по соглашению сторон читайте в этой теме. Все о том, как оформляется такой документ.

[/blockquote_gray]

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Также такой договор может расторгаться досрочно по причинам, независящим от работающего – например, при ликвидации предприятия или же сокращения количества сотрудников.

В подобных случаях администрация обязательно должна известить человека за два месяца до наступления даты расторжения, а кроме того и предложить перевести его до истечения срока (либо выполнения задания или завершения сезона) на другую работу, если имеется подходящая вакансия (при проведении сокращения).

Вообще же в случае увольнения из-за ликвидации предприятия работодатель вполне может расторгнуть этот договор и сколь угодно ранее до указанного срока, но обязан в таком случае произвести выплату в полном объеме всей зарплаты за два месяца с момента получения работниками уведомления о ликвидации предприятия и расторжения договора.[ads-mob-2]

Уведомление в рассмотренных случаях обязательно выдается сотруднику в письменном виде под роспись. Форма такого уведомления конкретно законом не определяется, но текст его должен содержать суть происходящего, точную дату предстоящего увольнения и дату вручения.

Следует помнить, что обязанность работодателя уведомить сотрудника о прекращении трудовых отношений определена законом, и нарушение может иметь последствия вплоть до административной ответственности.